笔者将于本文中解读最高院于2023年12月12日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，整体而言，新司法解释二加强了对劳动者的保护，虽只是征求意见稿，但迟早会通过，代表了司法倾向。
笔者解读的自2021年1月1日起和民法典一起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，请参阅：
《小石头说法：民法典后最新劳动争议司法解释之重点及争议条款》
第1条 关于股权激励属于劳动争议：
第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。
律师解读：
笔者曾代理数起高管诉互联网大厂股权激励的案件，上海与北京的区法院都曾以股权激励纠纷不属于劳动争议为由或者应根据股权激励协议的约定适用外国法律、在境外诉讼为由驳回诉请，但最终被上海与北京的中院依法改判。
这一条款的落地对劳动者是重大利好，属于劳动争议受案范围意味着诉讼费是0/5/10元，如果按民事案件收费，标的额通常较大的股权激励纠纷，诉讼费很可能高达数万乃至数十万元。
第2-5条 关于时效：
律师解读：
需要关注的是：1. 仲裁期间就需提出时效抗辩；2. 二倍工资时效明确按年，不按月分别计算，对劳动者是利好；3. 年休假适用特殊时效，对劳动者是利好。
第6条 关于达到退休年龄但未领取养老待遇的劳动者保护：
第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及
工伤保险待遇
等争议的，人民法院应予支持。
律师解读：
对于达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者，是否仍属于劳动关系，之前立法及司法实践中存在三种不同方式，详情请参阅：
《小石头说法 | 劳动者达到法定退休年龄未领取养老保险的如何处理（修订版）》
新司法解释二未明确此种情况属于劳动关系，但明确劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇均按劳动法律法规处理，排除了经济补偿金、赔偿金等，类似江苏省之前的按劳动关系特殊情形处理。
第7-12条 关于劳动关系主体：
律师解读：
需要关注的是：1. 交替或同时用工都可能被认定为混同用工；2. 如被认定为混同用工，劳动者请求用人单位
共同
承担责任的，司法将予支持。
第13-16条 关于二倍工资：
律师解读：
需要关注的是：1. 明确属于三期等情形顺延、服务期未满而顺延、工会主席、副主席、委员任期未满而顺延，无需于顺延期间内订立劳动合同；2. 明确符合订立无固定期限劳动合同条件，但订立了固定期限劳动合同的有效。
第17条 关于续订劳动合同的认定：
第十七条【劳动合同的续订】符合下列情形之一，劳动者主张已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同的，人民法院应予支持：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，双方通过交替变换用人单位名称再次订立劳动合同，期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
律师解读：
1. 延长劳动合同期限累计不足一年的，可不认定为签订过一次劳动合同；2. 交替更换用人单位名称而用工的，将不能再规避劳动合同法第14条。
第18-19条 关于竞业限制：
律师解读：
需要关注的是：明确在职期间可以约定竞业限制及违约金，无需支付竞业限制补偿。
第20条 关于调岗：
第二十条【用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准】劳动者因用人单位单方调整工作岗位、工作地点发生的劳动争议，用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性负举证证明责任。
劳动者主张调整工作岗位、工作地点违法，有下列情形之一的，人民法院应予认定：
（一）不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；
（二）非出于用人单位生产经营客观需要的；
（三）劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
（四）劳动者
客观
上不能胜任调整后的工作岗位的；
（五）存在歧视性、侮辱性等情形的；
（六）违反法律、行政法规等规定的。
用人单位违法调整工作岗位、工作地点，劳动者以用人单位不提供劳动条件为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院应予支持。
律师解读：
可以根据条款倒推出，单位同时符合如下情形的调岗应属合法调岗：（1）符合劳动合同约定或规章制度规定；且（2）出于生产经营客观需要；且（3）未降薪，未降低劳动条件，或者提供了必要协助或补偿，如工作地点发生变动时的交通补贴、班车、缩短工作时间等；且（4）劳动者客观上足以胜任调岗后的工作岗位——亦即调整后的岗位不能超出劳动者的学历、资历、能力的合理范围内；且（5）不存在歧视性、侮辱性等情形。
综上所述，合法调岗极难实现，当然，如果属于劳动者原因而需要调岗的，如劳动合同法第40条的医疗期满不能从事原工作或不能胜任工作或客观情况发生重大变化，则调岗不应受到前述严苛限制。
第21、25条 关于恢复劳动关系：
第二十一条 【无法继续履行劳动合同的情形】用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”:
（一）
劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者达到法定退休年龄的；
（三）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（四）用人单位被宣告破产的；
（五）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（六）
劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；
（七）存在劳动合同
客观
不能履行的其他情形的。
第二十五条 【仲裁或者诉讼期间的工资】用人单位作出解除、终止劳动合同决定被确认违法且劳动合同可以继续履行，劳动者请求用人单位支付上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间工资的，用人单位应当
按劳动者提供正常劳动时的工资标准
向劳动者支付上述期间的工资。
双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
人民法院可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定用人单位、劳动者的过错程度。
律师解读：
1. 不能恢复劳动关系的情形被限定为客观原因，基本和北京司法纪要保持一致。
2. 明确仲裁或诉讼期间合同到期且不存在续签、续延情形的，不予恢复劳动关系。
这将带来一个疑问，之前司法实践中，如果劳动者于医疗期内被违法解除，基本都会被恢复劳动关系，但
如果仲裁或诉讼期间合同到期，而劳动者并未持续就医，在合同到期时并非处于医疗期内，不属于依法应当顺延劳动合同的，是否将不被恢复劳动关系？
一方面，这将影响劳动者的权益，医疗期内被违法解除，将影响劳动者的社保、医保等，劳动者损失的不仅仅是工作及工资待遇；但另一方面，实践中常见单位与劳动者协商解除，劳动者转头就开始泡病假，并借此提出过分诉求，单位如果硬开，则极有可能被恢复劳动关系，不诚信亦不公平。
3. 劳动者于仲裁或诉讼期间与其他单位建立劳动关系的，并不属于必然不被恢复劳动关系的情形，照搬了劳动合同法第39条第（四）项，但结合新司法解释二第25条，单位可以提出降低恢复期间的工资标准。
4. 恢复期间，原则上按正常工资标准支付；但可以根据劳动者怠于申请仲裁及提起诉讼、劳动者在争议期间向其他用人单位提供劳动等因素综合确定过错程度并调整工资标准。
笔者曾代理过一起案件，我方当事人系单位，确系客观情况发生重大变化，与劳动者协商解除不成，劳动者第二天遂开始请病假，单位解除劳动关系，诉讼过程中合同到期，后虽被恢复劳动关系，但司法仅按病假工资标准支持了合同期内的工资，远低于当初协商的补偿金额。
司法实践中常见劳动者拖上快一年、到时效届满前才去申请仲裁，意图多主张恢复期间工资的例子，接下来这部分劳动者很可能会被司法认定为有过错，得不偿失。
第22-24条 特殊情形特殊责任：
律师解读：
需要关注的是：1. 未依法组织离岗前职业健康检查的，协商解除劳动合同无效；2. 劳动者与单位约定不缴纳社会保险，但劳动者反过头来按劳动合同法第38条主张被迫离职并索要补偿金的，司法将予支持；3. 单位补缴社保后，请求劳动者返还已给付的社会保险补偿的，司法将予支持——小石头提示：需约定清楚已给付了社会保险补偿XX元，而非简单地含在工资内发放；4. 劳动合同期满后仍继续用工的，单位解除劳动合同很可能属于违法解除。
第26条 关于折价补偿特殊待遇：
第二十六条 【特殊待遇问题】用人单位除向劳动者支付正常劳动报酬外，与劳动者约定服务期限并提供住房等特殊待遇，劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时，用人单位请求劳动者折价补偿服务期限尚未履行部分应分摊费用或者赔偿造成的损失的，人民法院可以判令劳动者承担相应责任。
律师解读：
住房等非货币类特殊待遇，在劳动者不符合按劳动合同法第38条被迫离职的情形下，单位可以要求劳动者折价补偿或赔偿损失；但此条款并未排除单位违法解除的情况，存在不合理性。
笔者建议修改为：劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定情形时或者
单位按劳动合同第三十九条单方解除且被认定为合法解除时
。
