小米华为股权激励方案解析（连载12）

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我们分享小米手机和华为的股权激励方案，作为整个股权系列分享的结尾。小米现在是全球第四大手机厂商，2018年7月份在香港上市，创始人雷军非常重视股权激励，上市的时候超过三分之一的员工获得股权激励。招股说明书显示，小米2017年人均年薪16.7万，也就是人均月薪还不到1.4万，大家觉得这个薪水是高还是低，在北京又是智能手机竞争这么激励的行业，小米手机用这样的薪水能吸引到优秀人才吗？其实加上股权激励，小米人均年薪为27.9万，也就是股权激励占整体薪酬的比例在30%左右。小米在新人入职的时候会提供三种薪酬方案，第一种就是拿现金工资，比如直接拿月薪2万，第二种70~80%的现金加股票，比如月薪14000元，剩下给价值6000元的股票，第三种是只拿一点生活费，多拿一些股票，比如6000元的月薪，加价值14000元的股票。雷军曾经在一次活动上透露公司15%的人选择每月全部拿现金工资，70%的人选择拿70%-80%的现金和少数股票，还有15%的人选择只拿一点生活费但拿较多股票。这样的方案有什么好处呢，第一降低了公司现金开支，将更多钱投入到研发等其他环节，同时能够吸引一些关注长远发展的优秀人才进来。雷军还分享在2012年小米B轮融资时允许员工跟投，每人封顶30万元人民币。当时公司一共70多人，差不多60个掏了钱，总共投了1400万元。无论弹性报酬还是跟投，有些企业老板可能觉得因为雷军所以才实施的起来，其实只要老板在员工那里有信誉，也会有员工愿意一起赌未来，不需要担心员工有没有这个觉悟，而是问问自己愿不愿意分享，这样做的好处是什么。我们曾帮助好几家企业实施类似的方案。接下来我们讲一下华为的股权激励，华为股权激励大致经历了三个阶段，公司初创阶段也就是90年代华为采取的是实股，员工可以按照每股1元的价格入股，这主要为了筹集创业资金，增强员工的主人翁意识，稳定创业团队。第二个阶段2000年以后，采取的是虚拟受限股（只享受股票的分红和增值收益，没有股票的所有权、表决权），这个时候就不是以每股1元的价格了，而是按每股净资产价格定价，也就是如果每股净资产价格是3元，那员工就以每股3元的价格入股。员工持有虚拟受限股，只要在职就可以一直享受分红，离职原则上就要收回，激励范围从全员都可以购买的普惠制转到重点激励，只有一定职级以上和一定服务年限以上的员工才可以购买。同时采取饱和配股的方式，就是不同的职级对应不同的购股上限，比如总监级别最高可购买10万股，如果不晋升就无法购买更多股票，通过这种方式来推动员工去争取职业发展，避免员工满足现状，不求上进，形成沉淀层。第三个阶段是2011年开始的时间单位计划（TUP），员工不用出资，授予的是5年期的现金型激励，比如授予3万股，当年不分红，第二年解锁1/3，按1万股分红，第三年再解锁1/3,按2万股分红，第四年解锁最后1/3，获得3万股完整分红，第五年除了获得完整分红，按每股净资产计算的增值部分再给到该员工，然后清零。时间单位计划的好处是什么呢，就是把股权激励池永远给到对的人，第五年结束就清零，如果员工绩效下降，没有新的TUP授予，就不会有新的分红了，而虚拟受限股是只要在职不犯错就一直有分红，当然不是说虚拟受限股就不如时间单位计划，针对不同的岗位职级，两者可以搭配使用。目前华为针对比较基层和海外的员工主要使用TUP激励，而针对高级别的员工，仍然使用虚拟受限股的激励方案，让部分员工能够出资与公司形成更稳定的绑定。