“ 第一眼见到宋清君，优雅干练。闻其声，却柔软似江南少女。温柔的声音与睿利清晰的思路碰撞出来的和谐与矛盾，不自觉地引人注意。让人相信，她温柔的外表下还包裹着一颗坚韧并不断探求未知的心。在同事眼中，宋是一个充满正能量的人， 她也总是善于给人希望。在很长一段时间内，她将自己定位为一座灯塔，不仅指引方向，而且带来希望。 ”

传自家族的数学天赋

了解宋清君履历的人总会忍不住问她一个问题：“大学期间学习应用数学，为什么去做人力资源？”在一次与友人的交谈中， 宋对自己的职业进行了回顾复盘，并将自己在数学方面的天赋归结为家族遗传。“我的父辈、祖辈都对数学有着较强的偏好，我母亲是数学教师，而我爷爷在80岁高龄的时候依然喜欢跟我们玩速算、心算的游戏。” 在这个数字游戏中，爷爷的计算速度比她按计算器还要快。经过这次梳理，宋解释了为什么自己一直到大学都是喜欢用左脑思考问题的逻辑控。直到现在，她都还一直对数学保持着兴趣，但却从没把这当成自己的职业方向，对宋清君来说，学习数学的意义更多在于锻炼她的判断与逻辑思考能力。为了更换一个思考“赛道”，一直以来擅长逻辑思考的宋清君，有意识地选择了更“偏右脑”的工作。

成为金杯通用汽车的第82名员工

宋清君毕业那年，金杯通用汽车还是一家很年轻的公司。她清楚地记得自己是这家公司的第82名员工。在这家新成立的合资公司中，她主要负责培训，最早从上海通用汽车转移课程，半年之后便与上海通用汽车同步从美国通用汽车大学（GMU） 转移课程，直接跟美国的资深教练交流。“这让我很兴奋，因为要不断地学习、吸收， 然后快速地输出，最后还要验证，这是个不断迭代的过程”，那是宋清君快速成长的一段时间，她对这份工作的热爱也与日俱增。彼时的她对HR还没有整体的认识，但因为一直在引进课程，让她有机会接触到各个模块的课程。《礼记》有云：“学然后知不足，教然后知困。”宋清君越发觉得自己对于人力资源散点式知识了解得多了，反而更需要一个完整的理论框架去支撑她。于是在金杯通用汽车工作的第3年，她决定停一停， “我需要一个时间停顿下来，好好思考我的未来， 或者说思考未来怎样给组织带来更大的价值。” 跟老板沟通之后，宋放下手头的工作，考进清华大学的MBA，脱产读了2年的课程。她开玩笑说自己当时是“年轻，无知无畏”，在别人看来， 这种无知无畏的决定正是她果敢性格的写照。

与IBM结缘

宋清君一直觉得自己与IBM这家公司很有缘分。这段缘分可以回溯到她刚入职金杯通用那会儿。其实入职没多久，她就收到了IBM一份关于市场的offer，但已准备投入培训事业的她婉拒了这个机会。5年之后，宋清君从MBA毕业，再一次向IBM投出了简历，而这一次， IBM同样给了她offer。“我当时特别希望到一个系统、流程比较完善的企业去运用我学到的东西，再次有机会去IBM，我觉得这是最好的安排。”就这样，兜兜转转，这段奇特的缘分让宋来到了IBM。在IBM，宋清君从招聘做起，包括用工多样化、灵活用工等，也会参与一些兼并收购的项目，为公司提供支持服务。宋清君很喜欢IBM， 与这家公司也非常“合拍”，她几乎可以预见自己在IBM 将会有不错的发展。

直到2004年年底，为了回家照顾生病的父亲， 宋清君提出了离职：“我希望在IBM多工作一些时间， 考虑好久才做出这个决定。”当时她正在参与一个比较大的MA项目，即IBM将PCD（个人电脑事业部） 出售给联想。为了挽留她，当时的领导提出了一个折中的方案——希望她去到IBM在大连的中心。尽管不舍，但为了方便照顾父亲，宋清君还是婉拒了这个提议，交接完手头的工作后便回到了老家――沈阳。多年之后，宋清君仍然感怀在这家公司的经历：“IBM依然是我非常尊敬的一家公司，这个组织尽量减少人的影响，以流程为核心，所有的规则、流程都非常标准化，而且公司内部的知识可以完整地传承下来。我觉得它是一个典范。”

自我形象的演进：从大树到灯塔

离开IBM之后，宋来到了东软，直至今日。回忆起这些时日，她不禁感叹时间的流逝，“身处其中的时候，并没感觉已经过去了这么多年。可能是因为我的职责和工作领域每3年就会发生一些变化。” 宋清君不仅是一个喜欢向外探索的人，她对自己的自我形象与认知也有着特殊的敏感。在不同的阶段， 她的自我形象会发生一些转变，这些转变可以看作其发展到某一特定阶段的自然过渡。比如，刚来到东软的时候，宋的自我形象是一棵枝繁叶茂的大树， 她解释道：“我希望自己能尽快生长，成为一棵可以为别人提供荫凉、带来价值的大树。这可能跟我所处的阶段有关，虽然当时负责着一个团队，但我更多地从个体的角度理解自己的角色，希望自己能够去打头阵。”2007年，宋清君由单一的招聘团队负责人变成了招聘与HR大运营负责人。角色的转变驱使她进行自我形象的升级，“时间精力有限的情况下，我要更多地发展他人，要跟同事交流我的规划、思考和假设，与大家建立共识。这时候我更像一片森林， 培育一个生态，让大家在这个环境中自由生长。”及至2012年，宋清君全盘接手东软的人力资源管理工作，她要站在全局的角度带领团队实现突破，这时候建议与决策都变得较为谨慎，“当你的建议脱口而出的时候，会发现小伙伴们已经开始坚定地执行了。所以我不能只是单纯的建议者，而是要跟团队一起共同指明方向。我的自我形象再一次发生变化，变成了一座灯塔”，她笑道。

“至暗时刻”的蜕变

每一次自我形象的转变，都必然地伴随着一段不易的调整期。对宋清君来说，其与团队最艰难的时期开始于2015年，结束于2018年。

2012年底，互联网便以迅猛的态势发展起来， 速度之快，让很多企业来不及反应，即使是以高科技标榜自己的东软也被调侃为“传统行业”。在互联网大潮之下，东软不可避免地面临着一场业务转型。而集团在2015年做策略性总结的时候，对人力资源工作提出极大的质疑，原因在于当时东软的人才准备度与组织准备度都不足以支撑其进行这样一场业务转型。宋清君把那段时间看作人力资源的“至暗时刻”，整个团队都面临着巨大的压力，“可能并不是说来自老板对人力资源工作的不认可，而是你发现人力资源很可能成为公司这一轮转型的瓶颈，责任感会不断驱动着你去寻找一条出路。”

宋清君很喜欢稻盛和夫的人生方程式——“成功= 激情× 能力× 思维模式”。套用这个方程式，她深入分析了公司的战略及现有的人力资源策略。首先， 从激情的角度来说，她深信，东软的管理者不缺乏激情，如果给这种激情评分的话，他们肯定处于高分位。其次，从能力的角度来说，东软曾是年全球IT 服务百强，而且连续多年是提供外包服务的第一名。在那种业态下，其领导者具备的核心竞争力即工程化的交付能力，是东软的制胜要素。而配合这种业务能力的人力资源策略也较为简单，即保证规模化的人才供给能力与速度。围绕着人才供给的规模与速度，宋带领其团队构建了一个完整的人力资源体系，该体系在2010年的时候获得PCMM（人力资本成熟度模型）的5级评估与认证。最后，在思维模式上，她解释道，东软有1/3以上的领导者都信奉保罗• 麦尔的一句话——“你所清楚预见的、热切渴望的、真诚追求的，终将自然而然地实现。”VUCA时代到来以前，绝大部分领导者都有着清晰的目标与执行计划，因而也形成了一种思维定式。

然而，在新的业务环境下，原有的增长模型发生了巨大变化，“当我们有新的业务方向和技术方向的时候，是否有满足要求的领导者与核心技术人才， 对我们来讲变得至关重要”，宋说道。领导者们依然有着满腔热情，但无论是员工还是领导者都需要进行能力的迁移和变化。另外，外界环境变化的速度、复杂性都在不断增加，宋清君清楚地看到这个问题：“我们对确定性环境的喜爱和大家的思维定式有时候会阻碍我们去适应这样充满模糊和不确定性的环境。”基于这样的分析，宋清君确定了接下来的工作重点，即着力培养面向未来的领导者与技术人才，并在这个过程中不断颠覆其既有思维模式， 提升组织的学习力与适应力。在那个“至暗时刻”里， 她依然保持着清晰而理性的思考，并在接下来的时间里带领着团队进行了大量的探索。

探索与转变

宋清君一直保持着求知、探索的心态来寻找问题的解决办法，“组织在成长、发展过程中沉淀了它的制胜要素，但这些要素未必能在未来取得成功， 从内外部环境来看，组织都面临着前所未有的挑战。如何组织大家不断地进行个体的自我更新、组织的自我更新，同时促进个体心灵的成长，是我觉得很有趣的，也是让我很兴奋的。”

宋深深认同鲍勃• 约翰森在《领导塑造未来》（Leaders Make the Future）的观点，她认为，只有培养面向未来的领导者才能助力组织的进一步发展，因此，在2016年便投入了大量时间、精力与资源开始培养面向未来的领导者。她希望探索多种学习形式给大家带来有冲击感的体验，转变他们的固有思维模式以灵活应对各种变化。宋清君与其团队进行了很多尝试，她笑称自己和团队“还在路上， 但已有了些收获和成果”。比如，他们在“领航计划” 中使用帆船活动，意在打破学员固有的逻辑思维方式，“我们都相信，两点之间直线最短，现在我们希望告诉大家，在环境不确定的时候，你原来坚持的‘真理’有可能会被颠覆。”当学员在海面上沿直线朝目标前进时，会发现这个目标永远无法到达，“因为在海上要考虑风和洋流，这个是需要你去感知的。”宋清君希望能够颠覆这些领导者的传统认知， 提醒其在低头奔跑的时候停下来，抬头看看路，感受外界环境的变化。

寻找跳跃点

经历了2015年的“至暗时刻”，宋清君及其团队对内外环境有了更深刻的理解， 并相信传统的延续性的人力资源策略在这个充满变数的环境中将非常脆弱。宋相信这个世界不再是连续的，而是跳跃的，她也一直与她的小伙伴一起寻找这些跳跃点， 希望在这些跳跃点中遇见能够应对并解决未来可能出现的问题的办法。为了找到这些跳跃点，她经常找到业务的经营负责人沟通、交流，她认为，大家共同找到未来会大概率发生的事情，并坚定地投入就会占据先发优势。

经过3年的探索与努力，在2018年的公司策略性总结时，领导特别肯定了人力资源的工作，这坚定了整个人力资源团队的信心。在宋清君看来，无论对组织还是个体来说，即使身处一个不确定的时代， 也要有内在恒定的东西，她称之为“inner peace”，至今这种恒定坚持、不断探索的过程仍然让她感到兴奋。

自我形象的再一次演进

宋清君曾经在刚步入职场时做过一次关于左右脑的测评，彼时的测评结果显示，她是一个重逻辑、重理性的人，因而偏左脑思考。而十年之后再做同样的测评，她已是一个左右脑平衡思考问题的人了。她解释道，工作初期从事的培训、招聘等工作依然是比较流程的，也是偏逻辑的东西，而到后期，其逐渐需要更多地运用领导力、情商去解决问题， 这在不知不觉中培养了她用右脑思考的习惯与能力。最近，她也在思考自己的自我形象， “灯塔的功能性意义已经消失了，更多地是象征层面的意义。这是个个体充分释放的时代， 我也在保持着特别强的好奇心和学习欲。” 宋现在喜欢跟年轻的90后、95后员工交流， 并称他们是“超乎想象的一代”，她愿意与他们一起学习，共同探索、指明未来的方向。

“公平、探索与爱”的使命

宋清君在2013年参加美国领导力中心的EPL课程时，梳理过自己的人生使命。过程中，她明确了3个关键词，即公平、探索与爱。公平构成了她内在安全、舒适的基础， 而探索满足了她对外界的求知欲，爱则不仅带来温暖，也给予她力量。这3个核心价值共同构成了她的人生使命的核心，未来10年能让她兴奋的职业方向包括个体心灵成长与组织发展，经过梳理，她找到了自己的人生使命，“我希望通过探索、公平和爱去实现个体的心灵成长与组织发展。”清晰的人生使命，让她能够在各种艰难挑战中坚守至今，“现在这两件事依然能带给我很大的价值感与成就感”，她笑道。至于这是否能在未来10年继续给她带来价值感与成就感， 宋倒没有过多地探求，她希望留给自己一个“可变的未来”。当未来本就充满变数的时候， 这种随性的态度反而在某种程度增加了她的灵活性与可能性。

来源：智享会《HR Value》No.52

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