中国企业校园招聘白皮书 北森人才管理研究院2024 Chinese EnterpriseCampus Recruitment White Paper20242024中国企业校园招聘白皮书 2024Chinese EnterpriseCampus Recruitment White Paper卷首语启航新征程校园招聘引领人才升级在这个变革的新时代，我们面临着前所未有的挑战与机遇。行业的快速发展、技术的持续创新以及市场的日益复杂化，共同塑造了一个充满变数的商业环境。在这场变革中，人才成为了企业最宝贵的资产，是推动企业持续创新和进步的核心动力。因此，校园招聘不再是一项简单的招聘活动，而是企业实现人才战略升级的关键。青年人才，具有敏锐的时代感知、创新思维和快速学习新技术的能力，将成为企业转型升级的重要力量。在这一背景下，企业通过校园招聘实现“人才升级”的策略，可以概括为以下三个核心方面校招作为人才战略的定位升级将校园招聘提升为推动企业战略转型和创新发展的关键行动。通过实施管理培训生和高端技术人才项目等针对性的招聘计划，吸引具有高潜力和专业深度的毕业生。结合定制化的职业发展路径、强化培训和有竞争力的薪酬，培养他们成为企业新思维和新动力的源泉，为企业赢得长期竞争优势。人才质量要求升级将审视和迭代人才能力素质要求作为校园招聘的常态化行动。虽然近年来毕业生的整体素质有所提升，企业在吸纳人才时仍需基于自身实际，避免采用单一标准来衡量所有候选人。重视候选人的创新能力、学习能力、团队合作精神和领导潜力等综合素质，同时考虑不同背景和专业知识的多样性，这将有助于激发团队的创造力，推动企业在多个领域实现新的突破。人才培养规划升级校园招聘的成功不再仅仅以发送Offer和报到为终点，而是通过有针对性的长期培养计划，帮助校招生快速成长为企业的核心力量。企业正越来越多地选择开展长期培养规划，包括入职培训、职业发展规划、技能提升课程、自我认知、领导力培训，以建立可追踪的个人发展计划，帮助新员工快速适应企业环境，提升专业技能，实现职业发展。同时，建立有效的激励和晋升机制，鼓励年轻人才挑战自我，超越自我，为企业贡献智慧和力量。校园招聘的成功应以是否支撑企业发展的目标来衡量，确保招聘计划的每一个环节都精心设计，使校招生快速融入企业，发挥最大潜能。通过这三个策略，企业不仅能够吸引和招募具有高潜力的年轻人才，还能够确保他们在企业中得到有效的培养和发展，实现人才队伍的整体升级，为企业的持续创新和长远发展提供坚实的人才基础。2024中国企业校园招聘白皮书 阐述了将校园招聘融入企业整体人才战略的必要性。一个精准的校招策略不仅能够吸引与企业最为匹配的人才，更能赢得年轻一代的尊敬与信赖，从而打造一支既专业又高效的团队。让我们借助校园招聘这一重要契机，翻开人才升级的新一页，共同铸就企业的新高峰。随着新一季校园招聘的到来，企业现在有机会重新思考和定义校园招聘的真正意义和使命。PREFACE王丹君北森人才管理研究院 副院长2024中国企业校园招聘白皮书012024中国企业校园招聘白皮书02CONTENTS目 录卷首语 PREFACEKEY FINDINGS战略定位提升人才标准与评价体系人才质量校园招聘作为人才战略的关键布局校园招聘创新之路的必然选择长期培养计划受青睐校招未来式成为校招核心关注点与时俱进护航人才质量提升P04-P11P12-P18关键发现P19-P31AI赋能展望校招周期的延伸 P32-P39P40-P46P47-P49注点击目录，可跳转相应章节关键发现KEY FINDINGS2024中国企业校园招聘白皮书03高定位、全标准、细评价、长培养、AI赋能五大要素塑造高质量校招成为企业人才升级战略的核心010305020406多项目运营管培生项目复燃面向全球的顶尖技术人才校招专项成大厂标配定位升级校招成人才战略关键一环校招生求职多元化，较务实，为薪酬、价值感和发展机会所吸引新一代年轻人积极尝试，审慎决策，理解AI应用成本AI技术正在全面改造校招海投常态化人才标准要升级和细化专项人才可单建评价体系长期培养计划刷新校招成功基线2024中国企业校园招聘白皮书04战略定位提升校园招聘作为人才战略的关键布局Part One校园招聘是企业在激烈的市场竞争中获取高质量人才的关键途径。企业纷纷启动“校招特色人才项目”，旨在通过校园招聘吸引优秀年轻才俊，为关键及新兴岗位注入新鲜血液，同时构建起高素质的人才储备库，为企业的持续发展提供坚实的人才支撑。“校招特色人才项目”通常分为两大类管培生计划和技术人才项目。管培生计划专注于发现并培养具有高潜力的青年人才，目标是将他们塑造成企业未来的领导者。技术人才项目则聚焦于吸引技术领域的顶尖青年人才，为关键技术岗位储备专业人才。随着人工智能生成内容（AIGC）等前沿技术的迅猛发展，新兴技术岗位的需求急剧上升，如算法工程师、人工智能工程师等。校园招聘因此成为企业在这些新兴领域和新技术岗位上储备人才的重要平台。企业校园招聘特色人才项目举例表01管培生技术人才项目类型人才专项企业项目基本情况项目目标定位升级 校招特色人才项目塑造企业人才战略新高度2024中国企业校园招聘白皮书05资料来源根据企业公开招聘信息整理2018年启动，当年从上万份简历中精心挑选录用了5名青年管理天才，100名年轻中高层管理人才、100名优秀年轻校长“星青年”人才战略京鹰会海东青CEP商业卓越计划青云计划天才少年计划北斗计划AIDU计划A Star项目海亮集团京东传音抖音腾讯华为美团百度阿里云2007年启动，公司战略级人才项目2019年启动，从全球顶级院校选拔优秀应届毕业生进行培养2021年启动，中国销售业务平台全行业的核心人才培养项目2023年启动，在全球范围内招募顶尖技术学生2019年启动，截止目前招募的“天才少年”仅有20人2021年启动，面向全球精尖校园科技人才招聘项目2017年启动，主要目的是招募AI领域的拔尖校园人才2021年启动，全球顶尖高校科技人才招聘计划补充核心领导层后备力量与顶级青年人才队伍储备管理人员的人才发展项目培养未来领军人才的项目培养复合型数字营销专业人才及管理者培养属于中国的互联网科技人才吸引和招募全球顶尖人才培养及储备能引领未来科技发展的技术专家吸引和培养AI领域的领军人才引领未来科技创新与突破的技术专家与领军人才管培生计划近年来再次成为焦点，企业以新的定位和创新的培养策略推进这一项目，展现出更清晰的思路和更强的目标性。通过校园招聘的严格选拔，企业挑选出杰出的管培生，并通过精心设计的系统化培训计划，致力于在未来3至5年内培养出能够精准满足企业需求的高素质复合型的青年领导者，为企业的长远发展打下坚实的基础。管培生计划 点燃竞争激情，重筑人才战略高地2024中国企业校园招聘白皮书06网申/内推在线测评初面复面集团终面Offer招聘选拔人才培养经历学生干部/领导力夏令营潜质有发展潜力岗位适配度勇于进取、非权力影响等文化适配度成长期3个月加速期9个月腾飞期12个月稳定成长阶段 培养加速阶段蓄力腾飞阶段汇报评估汇报评估汇报评估培养关键词熟悉业务一线工作融入企业文化磨练个人意志培训目标第一期学生 职场人培养关键词熟悉目标岗位工作掌握核心业务知识在指导下完成有挑战的岗位任务培训目标第二期职场人 高效职场人培养关键词独立开展工作培养某一领域专业能力独立负责部门关键项目培训目标第三期独挡一面的高效职场人第四期高潜领导者后备岗位A岗位B全方位辅导（直属上级导师HRBP）、多种学习成长活动完成第一轮优质候选人选择最终人选完成面试名单选择我们非常重视校招生，致力于培养他们保持积极向上的心态，充满活力和创新精神，在京东的人才发展体系下最大限度地发挥他们的个人特长和优势。我们的TET（The Eagle Team）管理培训生计划和JD Star新星计划是京东校园招聘的两大特色项目。TET计划主要面向有志于管理岗位、具有管理潜力的应届毕业生，通过提供如轮岗等的专向培养，拓宽他们的视野，加速管理人才的培养，为京东输送年轻的管理储备生。JD Star新星计划则主要针对专业岗位的应届毕业生，选择热爱、擅长某类岗位的同学，在广阔的职业舞台上发挥所长,有所成就，且我们为这些专业人才提供Y字形的双通道职业发展路径，给予他们更多样化的职业选择，既可以走专业路线发展、也有机会成为京东的青年管理人才。我们非常注重每位应届毕业生的个人成长，努力为他们创造更多的成长机会。对于有意愿进行轮岗或跨业务发展的应届毕业生，我们会尽力满足他们的需求。我们对这2个校园招聘的培养项目都给予高度重视，在实施前都会进行周密的规划和设计，融入多元化的培训方案、文化活动和社群互动等元素。此外，我们会在所有项目中为应届毕业生配备专业的导师，同时上级和HRBP也会密切协作，为他们提供个性化的指导和反馈，帮助他们有目标、有计划地成长和发展。AI技术在校园招聘中的创新应用提升学生体验的前瞻性探索 AI技术在校园招聘领域的应用尚处于起步阶段，尽管AI面试技术在评估候选人与团队需求的匹配度方面尚未达到完美，但其在笔试环节展现出显著优势，能够根据考生的答题表现进行追问，并动态调整题目难度，实现精准评分。因此，我认为现阶段可以利用AI技术的互动性，将其应用于学生对企业的初步了解阶段。一方面可以通过对话进行大模型训练，为未来在校招更多领域的应用做好数据积累；另一方面可以通过设计轻松有趣的互动游戏，帮助学生更深入地理解企业文化，解决他们对职位的疑问，从而显著提升他们的求职体验。精准定位使校园招聘项目更贴近企业业务需求 近年来，校园招聘不再仅仅是企业补充新鲜血液的常规活动，而是越来越多地与企业的即时业务需求紧密结合。例如，针对海外市场的企业会根据目标国家的环境和政策，制定更具针对性的人才选拔标准。同时，随着AI技术在各行各业的广泛应用，AI技术人才的招聘成为热点。然而，由于企业在业务类型、组织架构、人才结构和期望成果等方面存在差异，对AI技术人才的需求也各不相同。因此，为了精准招聘到合适的AI技术人才，企业需要构建更加深入和具体的人才选拔标准。在京东，每一位校招生都是未来的创新之星，我们点亮他们的梦想，共筑智能时代的辉煌未来，而AI技术的蓬勃发展，也让我们看到了校园招聘更多的可能性，期待可以未来可以以AI之翼吸引、识别更多优秀人才，助力业务飞跃发展。京东 全方位关注校招生成长,创造无限发展机遇黄亚迪京东集团校招负责人 2024中国企业校园招聘白皮书07顶尖校园技术人才计划 引领未来技术前沿2024中国企业校园招聘白皮书08Speed 极速长01 起点高有发展空间，有自由度由顶级专家指导世界级挑战性课题竞赛、学术一样也不少02 薪酬高行业校招生顶薪 年薪制 100200万03 成就感高十分荣幸获得公司的认可，我更看重的是这个机会，能够让自己的所学所知转化为理论应用，创造出更精尖的技术可能。Sophisticated 高门槛项目定位为战略级人才项目获得人才为重，不追求短期效益选拔过程复杂，以一对一交流评估为主尊重候选人的个体差异Strict 精心选 项目规划技术等级普通校招人数多校招热度入门级全球顶尖高校通常是这类技术人才的主要来源有专长顶级人才a专项校招数量少b战略专项人数精c向更大范围的顶尖人才抛出橄榄枝长期主义，为未来培养技术领军人才并非基于特定岗位选拔人才，看重综合素质和学习能力培养交叉学科的领域科学家和工程专家全球顶尖高校校园宣讲向人才合作计划高校院系实验室或导师发出推荐邀请定向邀请相关比赛获奖者、期刊或会议论文作者官网开通申请通道，向全球学生开放申请机会范围广背景强能力顶有志向笔试面试HR若干轮面试总裁面试接收申请发布计划流程推进快尽可能提供便利双向选择本硕博学历关注专业力自主发展潜力高级别业务专家进行面试全方位能力申请接收响应快专人联系跟进申请者不只需要名校背景，专业实力也需要有竞争力的成果证明。顶会论文顶刊论文发明专利牛导牛校某高科技制造企业 持续深耕校园招聘，致力于追求卓越人才2024中国企业校园招聘白皮书09某高科技制造企业 K公司“校园招聘选才是一项专业的事业，尽管专业的工作往往充满挑战，但其对组织的意义却是深远而重大的。”贵公司非常重视校招生的人才质量，为此具体做了哪些努力贵公司今年校招，有哪些行动策略可以与同业分享K公司经验K公司经验QQ锁定目标院校通过过往数据分析，我们明确了哪些类型的学校和专业更适合本企业的需求，从而有针对性地锁定这些目标院校及相关专业。调整面试流程原先的流程是业务部门先进行面试，随后由HR部门进行第二轮面试。去年我们对流程进行了优化，改为由HR部门进行首轮面试，筛选后由业务部门进行第二轮面试。这样的调整不仅减轻了业务部门的工作量，有效降低了业务领导的投入成本；同时，HR部门在筛选初期就把控了学生的入口关，确保筛选出一批基础素质较为优秀的候选人，再推荐给业务部门进行进一步的评估，严格把关人才质量。创新评估形式在校园招聘中引入了评价中心环节，利用半天时间组织学生进行案例分析和角色扮演。这一形式与传统的群体面试方式不同，能够更及时地观察并评估学生在不同情境下的行为反应，从而筛选出更为合适的候选人。该方法既高效又直观，确保在当天即可安排高管进行终面，显著提升了整体招聘效率。利用数据分析识别改进点我们结合测评结果，对比分析通过和淘汰候选人的分数，以评估面试官是否严格依据人才标准进行考察，并深入探究任何偏差的具体原因。结合实际案例强化面试官培训根据岗位需求模型，我们制定了一套专业的评估标准和面试流程，并对面试官进行专业赋能培训。由于每位面试官都有自己的经验和习惯，仅靠理论是难以完全说服他们的。因此，我们建议结合实际的面试案例来加强培训的效果。持续提升面试官的选拔技能我们认为提升面试官的选拔技能是一个持续的过程，需要每年不断地推进。建议定期组织面试官培训，通过持续的小步改进，积累起来，三年后将会看到显著的成效。虽然提升面试官的专业技能是一项挑战，但这对提升整个组织的人才选拔质量具有重大意义。校招也“出海”开拓国际化人才新通道2024中国企业校园招聘白皮书10不少企业选择实施海外业务战略以获得规模化增长并探索新的业务机会。由此开展全球/海外校招项目不仅为校招生提供了新的就业思路，也为企业拓展国际业务和增强国际影响力提供了机会。根据北森招聘大数据，2023年海外校园招聘职位数量同比增加了113.2，而发布海外职位的企业数量增长了74.2。出海企业校招的行业分布图01出海企业校招岗位分布图02电子/微电子/半导体/集成电路企业在校招中对海外人才的布局最为积极，它们提供的海外校招工作机会占到所有行业海外职位的34。营销销售、工程技术和IT技术三类岗位在校招中提供的海外工作机会排名前三，这反映出校招生在市场拓展、工程管理和产品创新等领域拥有广阔的职业发展前景。数据来源北森招聘管理系统，2024营销销售工程技术IT技术职能支持管理培训生项目管理运营物流/供应链翻译设计电子/微电子/半导体/集成电路房产/建筑/家装消费连锁/消费品/贸易制药/生物工程/医疗器械银行/金融/保险能源/矿产/材料/环保交通/仓储/运输机器设备/重工/机电互联网/计算机软件及服务/通讯汽车/摩托车仪器仪表印刷包装262316118443313415131287322211海外人才计划 加速全球化人才战略布局2024中国企业校园招聘白皮书11在全球化的大背景下，“出海”战略促使企业积极吸引和选拔具有国际视野的应届毕业生，以满足其国际扩张战略的人才需求。海外校园招聘主要分为三类全球管理培训生项目、海外工程技术人才项目、海外销售管理培训生项目。虽然这三类项目对人才的要求各有侧重，但通过这些多样化的招聘策略，企业能够有效地吸引并储备具有不同专业背景和技能的国际化人才，进而为其全球化发展战略提供坚实的人才支持。项目类别工作地点岗位要求招聘流程福利待遇全球管培生海外工程技术人才海外销售管培生乐于接受弹性的工作地点可接受国内外出差外派地点以东南亚、南亚、中东、非洲、东欧为主第一年在国内总部培养通过部门考察后，外派常驻/出差海外全球应届毕业生硕士及以上学历英语流利，掌握更多语言者优先半年以上的海外相关经历，如学习工作/项目实践等应届大学本科及以上学历（含中国留学生）雅思7分或托福100分以上专业符合，具备相应的工程类专业背景全球应届毕业生掌握特定的小语种适应国际市场，深入了解当地市场，与海外客户面对面沟通交流全面的专业培训体系提供超过一年的国内外轮岗培训机会，并由资深高级经理担任导师多样化的职业晋升渠道鼓励内部晋升并提供跨国工作调动机会福利津贴多样包括语言技能津贴、海外地区津贴、国际安全津贴、海外工作年限津贴等 假期安排优厚海外员工享有每年40天的全额带薪年假，公司承担往返交通费用，并享受中国的法定节假日以及所在国规定的法定假期等各类全额薪资假期多样化的福利补贴包括艰苦岗位津贴、外派工作补贴、家属随行津贴、探亲往返机票等丰富的职业发展机会例如，在某些项目中，有高达50的国家经理职位由校招生担任，且这些经理的平均就职年龄仅为28岁网申 笔试 测评 小组面试 多轮一对一面试 Offer网申 测评 多轮面试 Offer网申 语言考试 测评 多轮面试 Offer2024中国企业校园招聘白皮书12人才质量成为校招核心关注点Part Two注“大厂平替”最初由脉脉提出。校招生就业新动向 探索职业发展的多元途径2024中国企业校园招聘白皮书13近几年，校招生的求职观念发生了明显变化，呈现出就业多元化的趋势。校招生对工作抱有较高期望，他们重视个人成长和职业满足感，不局限于传统的职业发展路径，愿意尝试跨行业、跨领域发展，甚至自主创业。在就业地区选择上，校招生倾向留在经济发达地区的比例有所下降，回家乡工作成为许多人的就业选择。校招生求职看重的因素大厂平替成为求职新热点Offer与所学专业是否对口选择就业城市的原因好工作是兼顾当下与未来越来越注重工作性价比跨专业就业比例增加意向城市选择趋于多元校招生在职业发展上的考量是全面而现实的，他们既注重物质回报，也渴望实现个人成长和理想。校招生倾向选择在规模和知名度上不及大厂，但在成长潜力、工作环境和生活平衡等关键维度上表现更佳的替代公司。跨专业就业拓宽了职业选择的范围，这不仅体现了学生对于职业发 展 灵 活 性 和 适 应 性 需 求 的 提升，同时也为雇主带来了更丰富的人才选择机会。新一线城市正日益吸引着众多年轻人的青睐，同时，也有越来越多的年轻人主动选择回归家乡，为其发展贡献力量。01020304稳定性个人发展空间行业前景薪酬福利毫无关系完全对口有一些交集123123喜欢城市节奏靠近家乡职业发展机会1234大 厂 平 替d chng png t校招生群体画像 独立进取、理性务实、多元融合2024中国企业校园招聘白皮书14新生代校招生个性画像（2024）表01数据来源北森人才管理研究院，2024，N1,198,423恰同学少年，独立且上进慎思明辨，追求实际展示自我，开放包容新一代即将踏入职场的校招生展现出独特的价值观和个性化需求。北森人才管理研究院利用2023-2024年的校园招聘大数据，对超过一百万名校招生进行了深入的个性特征分析，得出以下关键见解有自己的见解，不轻率行动，渴望通过个人奋斗彰显独特自我价值。做事稳妥细致，遇事冷静果断，应变得体，展现出超越年龄的稳重与成熟。心态开放，适应性强，乐于展示自我，尊重个体间的差异，愿意与他人合作。5.9 5.3 5.3 5.2 5.6 5.0 5.2 5.1 5.3 5.1 5.5 6.0 5.4 5.1 5.0 6.4 5.8 5.9 5.3 4.9 5.4 5.0 6.1 5.3 5.4 5.8 5.9 6.3 5.9 5.5 44.555.566.5成功愿望权力动机竞争性说服的决断的活力创新的求知欲洞察的批判的前瞻性理性的乐观的自我肯定的寻求变化的情绪稳定性抗压性适应性乐群性同理心支持性信任的开放性谦虚的责任感审慎的条理性规范的独立性意志力抱负能量思维模式情绪适应人际互动任务执行分数最高的8项特征分数最低的7项特征图032024中国企业校园招聘白皮书15绘制国际化人才画像 构建海外业务的人才战略为了精确描绘国际化人才所需的能力和特质，北森人才管理研究院开发了国际化人才多角度评估框架和国际化人才潜质Praise模型。这一模型能够有效地评估校招生对海外工作环境的适应性，为拓展海外业务的企业提供了一个选拔国际化校招人才的参考准则。国际化人才多角度评估框架图04北森国际化人才潜质Praise模型图05潜质跨文化元认知意愿、技能背景和经验预测未来明确现在了解过去国际化人才潜质模型 外派意愿专业知识语言能力跨文化元认知跨文化经历海外学习或者工作北森提供国际化人才测评方案及报告全球化视野Global Perspective全球化思维/全球化战略/全球化业务开展跨文化适应Cross-cultural Adaptability理解文化差异/跨文化交流/适应融合创业精神Enterprising Spirit抓住机会/大胆尝试/展现魄力/开疆拓土/富有激情开拓创新Innovative打破思维定势/贡献创新想法/落实创新行动坚韧Resilience压力耐受/坚持不懈/管理情绪/快速复原 体系建设System Building洞察问题/重构体系/贯彻维护/优化完善国际化人才PAIERS2024中国企业校园招聘白皮书16海外校招 数字化引领无界招聘体验中国企业为海外业务招募校招生，招聘过程中会遇到多项挑战，典型问题有北森认为数字化是解决全球校招的最佳方案。新推出的支持多语言、多时区、多角色的功能，为中国企业的海外招聘提供全面支持。海外雇主品牌和全球人才招聘渠道的建设不足，对目标候选人的吸引力有限；不同国家在语言、社会、文化等方面的差异，可能在候选人信息收集、岗位描述、数据安全、法律合规等方面带来风险；跨国和地区组织面试，需要面对多种语言和文化背景，对面试安排和沟通效率有挑战。海外招聘官网多语言招聘门官，海外宣传渠道海外候选人信息采集灵活配置海外各国采集模板跨时区面试协同多视频系统集成，线上面试高效协同海外招聘渠道整合领英等海外招聘渠道海外简历模板满足不同国家隐私规范，灵活配置模板日程同步面试安排与面试官日程直接同步北森海外数字化人才招聘解决方案010405060302多语言多时区多渠道吸引人才多角色高效协同全球招聘过程管理 2024中国企业校园招聘白皮书17科研人才观察 科研人才的“破题能力”“破题能力”是指具备解决工业界实际问题的能力。对于科研院所而言，能够解决实际问题的技术专家尤其重要。他们为企业带来的实际投资回报，往往比单纯的荣誉奖项更为关键。这意味着科研人才的价值体现在他们解决实际问题的能力上。在校园招聘中，科研院所面临的挑战之一是候选人背景的同质化。目标院校和专业相对集中，导致候选人的院校背景、学术经历和专业技能都较为相似，这使得仅凭这些因素难以进行有效的区分和选择。因此，深入评估科研人才在更底层的科研潜力即他们解决复杂问题的实际能力，对于识别和发掘真正有潜力的优秀技术人才至关重要。北森通过对比分析科研院所校招生与其他校招生在复杂问题解决能力测验（PISA）中的表现，得出以下结论与其它校招生相比，科研院所的科研人才在解决复杂问题的能力上表现更为出色。具体表现在探究问题能力这些科研人才在探究问题时表现出更强的能力，他们能够全面而深入地理解问题的本质，并在探究过程中熟练运用科学的方法和模式，从而高效地揭示问题的根本原因；解决问题能力在寻找问题的解决方案时，他们能够考虑并尝试多种可能的方法，但意志力一般，遇到障碍时可能会放弃，导致问题解决效果不够完美。科研人才问题解决能力特点分析图065052545658606264复杂问题解决能力整体能力水平探究问题方面解决问题方面探究子问题洞察全貌构建与实施方案科研院所非科研院所57.857.560.955.256.75557.557.8某研究所致力于实现全面的科学评估，改变了以往单一使用测评的方式。在2024届校园招聘中，该所针对各类岗位实施了差异化的评估策略。对于博士申请者，采用了最新的情景化评价技术，这种评价方式不仅缩短了时间，还使得评估内容更加贴切，结果更加精确，代入感更强。这项创新举措还为该院带来了良好的校招口碑。校招不同岗位评价工具的差异化设计岗位分类人才测评方案CATA认知能力测验GPI一般个性测验心理风险测验PISA复杂问题解决能力测验（科研潜力）本硕类博士类企业成功实践 2024中国企业校园招聘白皮书18科研人才观察 专业要过硬，家国情怀也不能少科研人才观察 科研人才更需“家国情怀”家国情怀是科学家精神的核心组成部分。自新中国成立以来，无论是“两弹一星”的辉煌成就，还是载人航天、探月工程、高速铁路等重大科技进步，背后都凝聚着科研工作者深厚的家国情怀。对科研院所而言，识别并培养科研人才的家国情怀具有重大意义有助于确保科研团队的稳定性和工作的连续性，减少因个人动机变化导致的关键技术岗位空缺和项目中断风险；有助于营造国家利益为先的组织文化，激发团队的协作精神和集体荣誉感，增强团队凝聚力；强化对家国情怀的认同感，吸引更多有志青年，怀着用科技报效国家的热忱，积极投身科研事业，产生良性循环。科研人才评估矩阵123评估内容及释义测评工具入职后观察面试考察人才测评心理风险测验心理风险科研好苗子抑郁、反传统、标新立异、孤僻冷漠PISA复杂问题解决能力测验科研潜力复杂问题解决能力探究子问题、洞察全貌、构建与实施方案、方案多样性、问题解决意志力GPI一般个性测验科研素质岗位个性适配奋斗者精神、非权力影响、敏锐学习、商业与创新导向、高质量交付工作价值观测验家国情怀心定呆得住是否有奉献的意愿，希望能够帮助他人、是否重视金钱和象征性的财富、是否追求玩乐和享受背景问卷调研工作意向意向工作城市、是否愿意异地工作、家庭背景企业成功实践 西安一家颇具影响力的研究院所，业务范围涵盖了产品设计、开发、生产、服务等，其中约80的技术人员拥有硕士及以上学位。然而，在招聘这些高学历人才的过程中，该研究所不仅面临着简历筛选量大、评价标准不一致等问题，还遭遇了一个典型的高级研究机构和尖端科研企业常见的难题尽管招聘标准严格，但招来那些过分追求稳定性而缺乏奋斗精神的学生，可能会对科研工作造成不利影响。因此，识别和吸引那些积极进取，符合企业价值观的人才，显得尤为重要。甄别、引进价值观相符、能力素质优异、高度自律且有潜力的人行动1测评和面试相结合，克服单一面试评估的局限，以提升选拔的准确性；行动2启动长期的校园招聘TDS人才数据分析项目，从数据中提炼人才画像；行动3迭代更新面试官培训，融合数据分析技能与面试技巧。典型问题目标行动策略Part Three人才标准与评价体系与时俱进 护航人才质量提升2024中国企业校园招聘白皮书19据数据统计，在当前的经济和就业市场环境下，企业在校招生招聘策略上呈现出明显的谨慎态度。尽管绝大多数企业曾有意在春季吸纳新鲜血液，但约有三成的企业因应市场变化而重新审视并调整了其招聘计划，选择搁置或取消应届生的招聘活动。这一决策背后，主要驱动因素包括企业对应届生需求的降低，占比超过六成的企业认为其业务发展并不迫切需要校招生的加入；其次是人员编制的紧缩，约三成二的企业面临编制减少的现实，无法为校招生提供足够的职位空缺；经济压力也成为不容忽视的因素，部分企业因经营状况不佳而难以承担新增人力资源的成本。此外，去年秋季的校园招聘已经在一定程度上满足了企业的人才需求，使得部分企业在春季无需再次开展招聘。企业对应届生招聘策略显谨慎，多因素驱动招聘市场保守态势北森数据显示，相较于2022年，2023年校园招聘中，校招生的职位申请数量有显著增长。具体来说，申请不足10次的人数仅上升了6.2，而申请10次及以上的人数激增了104.7。这种“海投”策略已成为校招生求职的主流做法。大量的简历投递导致企业收到的简历数量急剧上升，这不仅为企业的简历筛选工作带来了压力，也对面试流程提出了新的挑战。鉴于招聘名额有限，筛选出真正合适的优秀候选人变得更加艰难，企业必须调整招聘流程，以适应简历数量的大幅增加。海投已成为校招生的普遍策略企业春招需求降低原因图072022-2023年校招多次投递人数增幅图08104.76.20.020.040.060.080.0100.0120.01020304050607080901000投递10次以下投递10次及以上2024中国企业校园招聘白皮书20破局在即 企业校招策略亟待革新，应对校招生“海投”风暴60.5企业32.1人员4.6经营2.8秋招2024中国企业校园招聘白皮书21减分项招聘标准升级 海投趋势迫使企业提升简历筛选门槛能力素质PK毕业院校和学历提升实习经历成PK要项加分项待定项学历要求提升硕士学位成为多行业招聘的基本要求优先考虑第一学历例如，“三清”学生（即本科、硕士、博士均在同一顶尖院校就读的学生）受到青睐。名校毕业生比例上升缺少实习经验往往难以通过简历筛选环节实习经历数量成为毕业生之间的竞争条件实习的次数、持续时间、实习单位的知名度以及实习岗位的多样性成为评估候选人的关键指标候选人数量的增长为企业提供了更大选择范围，“更高的学历、更知名的毕业院校、更丰富的实习经验”已成为选拔人才时的三大基本项。求职意愿价值观有Gap year网红博主海外留学经验家庭背景认知能力外语能力个性动机职业形象文体特长地域优势学术能力各类职业资格和证书官方的荣誉和奖项学生干部或学工经验2024中国企业校园招聘白皮书22校招全人画像构建思路 基于双维度的人才标准提升校招生质量的四大行动趋势核心素质企业心目中的高质量校招生有哪些特点ABDC核心素质区E沟通表达强专业对口有经验，上手快好学校/高学历培养难度FGH对长期工作表现影响程度A智商高，聪明人分数线筛人 全面人才画像做评价认知能力对工作绩效预测作用强用测评考察B态度积极，能自驱个性、动机行为影响工作适应和表现用测评、面试考察C价值观正个人与企业价值观匹配影响长期工作表现用测评、面试考察D心理风险低心理特征、行为倾向应对压力或消极情境用测评、面试考察传统校招以劣汰为主，测评考试“不达标就淘汰”。现今更多企业关注综合素质，结合工作要求和优秀人才画像，构建全人画像。单一标准 多项目各有评价体系校招评价“一刀切”减少，取而代之的是针对不同校招项目如“管培生”、“博士生专项”、“国际化人才”等，各有人才标准，以科学识人。发Offer即算成功 追踪长期工作表现评价人才质量的周期在延长。发放Offer时就认定为高质量人才的观念已被打破，现在更注重以入职一年后的离职率、绩效和晋升情况作为衡量标准。评价靠个人经验 数据驱动，AI辅助构建一套科学多元的人才评价体系是提高人才质量的关键。人才数据分析、AI建模、AI面试、算法测评等技术在校招中的应用越来越普遍。全人画像全人画像像衔接评估矩阵校招准备阶段，重新评估并调整人才标准是至关重要的一步。随着人才质量成为校招项目的核心，将基本要求升级为 全人画像，建立相应的 评估矩阵，并将其嵌入到校招流程的各个阶段，变得尤为关键。这些措施不仅确保了评估的精确性和全面性，也提高了整个招聘流程的科学性和效率。专业知识/技能门槛要求，作为劣汰标准，不合格者不予录用岗位匹配岗位潜质，特定职类/岗位的优秀候选人考察指标人才观/价值观匹配用于识别企业的长期同路人2024中国企业校园招聘白皮书23衔接人才评价矩阵 全人画像贯穿招聘流程企业价值观岗位潜质专业知识/技能组织适配岗位适配素质类别评价维度示例心理风险抑郁、焦虑、反传统言语理解 逻辑推理 数学能力专业知识/技能高质量交付非权力影响跨界思考人才观/价值观匹配认知能力人岗匹配人企匹配专业知识/技能简历筛选二面终面测评一面2024中国企业校园招聘白皮书24评价中心技术的双重作用 全面洞察与多样应聘体验企业开始更广泛地将评价中心技术融入校园招聘，这一转变的背后是对提升学生的参与体验，并更真实地评估候选人的能力的考虑。评价中心不仅使用频率增加，其应用场合也更加多样化，如企业开放日（Open Day）等活动也被设计成评价中心的一部分。同时，评价中心的形式也趋向年轻化，沙盘模拟、剧本杀等新颖形式被频繁采用。通过这些创新改编，企业能够更全面地观察候选人的实际表现，从而选拔出具有长期成长潜力的优秀人才。评价中心技术是一种综合的、多维度的评估体系，它利用多样的评估工具和方法，结合多位评估专家的意见，对候选人的能力、动机、个性、价值观和行为特征进行深入分析，给出全面的评估结论。评价中心技术Assessment Center简历初筛专业考试/测评/AI面试评价中心面试Offer围绕工作相关的议题或场景，让候选人在限定时间内集体探讨并提出解决方案或建议的评估活动。通常会围绕一个与岗位相关的实际或模拟情境，要求候选人在规定时间内阅读案例并分析资料，进而提出解决策略。给候选人分配特定的角色或情境，要求其模拟该角色与其他角色互动，以此评估其在模拟环境中的表现和应对能力。在传统评价中心方法基础上的创新，包括剧本杀、团队游戏、沙盘模拟等形式，通过互动体验评估候选人的各项能力。小组讨论案例分析角色扮演互动式体验企业对校招人才质量的关注日益增强。除了对校招生的院校背景、学历和认知能力等指标进行初步分析外，还可以深入采用收集绩效数据并进行长期追踪对比的方法，全面评估人才质量的持续表现。这种对比分析还可以检验测评工具的实际效用，为优化未来的校招策略提供了实证基础。2024中国企业校园招聘白皮书25校招人才质量追踪 运用测评工具甄选潜在高绩效人才7.06.56.05.55.04.54.0绩优绩平理性的创新的求知欲抗压性情绪稳定性意志力乐观的适应性成功愿望审慎的乐群性条理性规范的活力责任感开放性同理心前瞻性寻求变化的整体绩优者比例405133绩优者6570绩平者3530测评高分组绩优者比例测评低分组绩优者比例绩效分级使用测评前入职者次年绩效分布使用测评后入职者次年绩效分布校招测评应用价值分析示例使用人才测评提升关键岗位人才绩效表现高绩效者具有哪些共性特征人才画像是否能反映高绩效者的差异化优势使用测评后，是否找到了更多的高绩效者测评结果能力得分岗位个性潜质得分绩效数据绩效得分/评级可统一转化为等级，如绩优/绩平、A/B/C范围试用期/首年/最近1个季度绩效，按岗位/层级划分绩优画像分析组间-绩优与绩平的测评得分对比组内-绩优群体集中高分与低分特质横向对比测评高分组与低分组的绩效比例差异基于绩优画像优化人才模型，持续提升评估精准性测评高分组绩优比例高于低分组，说明测评高分组在入职者的占比越大，入职者的绩效优良率越高使用测评后，高绩效者比例提升提出问题数据来源分析角度纵向追踪使用测评前后，入职后一段时间内的绩效状况结果产出校招生流失率高是企业面临的一大挑战，这往往与招聘过程中过分关注候选人背景而忽视其与岗位及企业文化的匹配度有关。企业可以通过测评工具对留任校招生的特征进行分析，以识别哪些因素有助于降低流失率。这种方式有助于识别和选择真正合适企业的校招生，帮助他们与企业共同成长，有效降低流失率。校招测评应用价值分析示例使用人才测评改善关键岗位人才留任情况整体离职率302139测评高分组离职率测评低分组离职率7.06.05.04.00.30.60.91.2标准差平均值1.51.82.1共性高分分散高分共性低分分散低分团队合作分析能力追求挑战独立自主学习能力坚韧性创新能力沟通能力专业发展认真负责20253035使用测评前离职率使用测评后离职率离职者具有哪些共性特征更可能留存的候选人画像是怎样的使用测评后，是否降低了人员流失率，为公司节约了成本测评结果能力得分岗位个性潜质得分离职数据入职后3个月/6个月/一年内，是否离职离职画像分析组间-离职与留存的测评得分对比组内-离职群体/留存群体集中高分与低分特质横向对比测评高分组与低分组的离职比例差异基于离职画像优化人才模型，持续提升评估精准性测评高分组离职率比低分组更低，说明测评高分组在入职者的占比越大，后续离职率越低使用测评后离职率降低，假设降低5，则100录取人数，测评可筛掉5个当年可能流失的候选人，可直接计算出节约的成本纵向追踪使用测评前后，入职内一段时间的离职率提出问题数据来源分析角度结果产出2024中国企业校园招聘白皮书26校招人才质量追踪 运用测评工具降低新员工流失率2024中国企业校园招聘白皮书27多重赋能面试官 助力组织选才能力升级基于这些挑战与痛点，企业可以从工具、培训和平台三个层面对面试官进行多重赋能从工具层面上将标准和统一流程固化在面试官的日常工作场景中；从培训层面上集中、统一提供理论性实操性面试知识与技巧；从平台层面精细化管理面试官队伍，优化协同的效率与体验。对面试官进行分类业务面试官能够代表业务部门进行面试，掌握基本面试技巧和礼仪，以考察专业知识为主；Bar Raiser最早由亚马逊公司在招聘中使用的负责终面的面试官类型，这类面试官深刻理解公司文化价值观，在公司口碑较好，负责对校招生与公司的匹配度进行评估。有一些校招生在面试时候表现很好，入职之后实际工作表现却没那么好。面试官不清楚岗位标准是怎样的，招进来的人“五花八门”。费了很大的精力做出了人才标准，就是用不起来业务面试官掌握测评工具，统一识人标准，轻赋能让面试官有备而来赋能内容如何使用系统工具、如何观察和打分、如何写出高质量评语赋能方式理论考试随堂模拟情景考核，23小时Bar Raiser甄选并培养高水平面试官，深度赋能，把好入门关根据司龄、文化价值观评价等方式甄选合适的员工担任面试官系统化学习和演练，培训文化价值观匹配度判断，定期复盘和研讨面试案例，提高决策一致性2024中国企业校园招聘白皮书28数字化工具升级 以用户思维运营和激励面试官面试官能否持续深入参与招聘流程，很大程度上取决于面试协作的便捷性和体验的友好度。利用招聘平台，企业可以采用用户运营的思维来管理面试官，使他们在选拔科学性、专业能力、激励方面更加系统化。基于这一理念，北森最近推出了业界首创的 面试官运营系统。一方面，依托20多年的人才管理经验，通过实施岗位模型、统一化面试标准、构建面试题库、规范面试流程，协助企业确立并实施统一的人才评估体系；另一方面，通过数据分析洞察面试官的能力水平，建立分层的面试官团队，提供专业的培训和激励机制，旨在提升面试官的整体能力，构建长期卓越的面试官团队。企业成功实践 这是一家全球领先的智能物联网设备研发、生产商。近两年业务快速增长，招聘需求激增，但用人标准模糊，新员工留存率低，岗位异动率高，因此，引入了北森面试官运营系统。01|落地任职资格体系，明确用人标准以北森任职资格14大职类和88个岗位的能力指标为基础，结合用人需求建立了任职资格体系，并开发了营销与研发岗位能力指标。02|建立面试题库，统一面试标准 开发了对应的面试题库，并针对不同职位配套面试评价表，实现考察标准清晰统一，面试问题拿来即用。03|引导面试官培训打卡，提升面试官能力 组织面试官学习 面试官专家认证训练营 视频课程并社群打卡，且在面试前引导面试官阅读 面试流程和礼仪规范，对面试官进行全方位赋能。04|分级运营与激励面试官，提升面试官积极性 根据面试官的面试表现（包括面试场次、录用职级与人数、面试满意度评分等）进行分级运营和激励，促进面试官履行面试规范，持续提升企业识人水平和人才质量。2024中国企业校园招聘白皮书29校招笔试管理 组织有序，公平公正校园招聘笔试的顺利进行至关重要，需要精心规划并严格把控每个细节。组织者需要把握好在考前、考中和考后每个阶段的流程和实施要点，利用数字化工具可以显著提升这一过程的效率和效果。考试环节组织得当，不仅能保证过程的公平与公正，还能为应聘者提供积极的体验，增强他们对企业的正面印象。相反，如果考试组织混乱，不仅会损害应聘者的体验，还有可能导致他们在公共平台上发表负面评价，对雇主品牌造成不利影响。校招生考前准备考试实施考试结束资料准备及宣贯考试通知考前测试考试结果正式考试服务保障考试组织人员简历投递通过公司官网或招聘网站投递简历笔试时间填报二维码、短链接方式填报意向考试时间、面试岗位等考试资料准备项目联合计划工作表实施手册、监考手册准备考题考卷准备、防作弊方案系统配置、应急预案准备方案确认测评、考试内容明确考试周期和实施方式审核各类方案考试前准备发送通知和统计回执，必要时调整考试安排监考官培训并按照监控比例实施监考AI智能标记异常考生，监考官判断是否作弊巡考监考巡考、关注异常考试情况考试到场率了解实时答疑根据报备情况和处理手册，实时解决考生问题接收考试通知通过邮件、短信、公众号、官网接收考试环境调试考试环境智能检测（网络、设备）考试流程体验、设备调试考试客户端下载（部分要求）考试环境检测检测拓展屏幕、远程替考软件、直播软件并提示关闭，避免考试过程中替考结果提交结果自助查询（可选）实时出成绩，客观题、主观题、编程题均可通过系统判分7*24小时考务客服保障，快速响应考生问题运维鹰眼系统实时监控，7*24小时技术保障最大可支持10w级并发考试结果整理监考日志整理，作弊情况统计AI主观题阅卷成绩复核考试成绩整理报告、成绩内容提交考试数据分析考生身份核验作答环境监控中间换人检测校招生实施顾问客服团队系统采购方2024中国企业校园招聘白皮书30校招笔试管理 提高重视度，防范潜在漏洞在线测评和笔试的便捷性虽然为应聘者提供了参与的便利，但也带来了新的公平性问题。技术进步使得作弊行为变得更加多样化和隐蔽，这些作弊行为不仅限于传统的集中笔试场合，心理测评环节也应该设置完善的监考方案，降低风险。427642的企业在校招在线测评笔试中使用了防作弊策略，其中仅有9的企业对考生身份的真实性进行了验证。采用 统一时间集中考试 的方式组织在线校招测评笔试的企业，使用最多的防作弊策略为视频监控占76，考生身份验证的使用比例仅为25。竞争加剧作弊行为求职竞争加剧，不少校招生认为不走“捷径”就会吃亏。调查显示，初筛简历的造假率高达30-60，相应地，笔试中的作弊行为也在增加。技术降低作弊门槛技术的发展让智能手表、无线耳机等设备能够方便地用于远程通讯，AI技术的普及也使考生更容易获取答案，给传统在线考试带来严峻挑战。代考助攻花样翻新常规在线笔试可以通过身份核验和视频监控有效识别现场的替考行为。但是，近年来有组织的考试助攻作弊链条出现，通过网络工具进行远程替考，在普通监考画面中很难被发现。2024中国企业校园招聘白皮书31防作弊技术一览 校招笔试必备，选拔公正风险低尽管校招笔试面临着花样翻新的作弊手段的挑战，但新技术的发展也为我们提供了强大的检测和预防工具。这些技术不仅能有效地阻止作弊行为，还能为维护考试纪律提供确凿的证据。因此，对于校招这类严肃笔试而言，采取多种措施来确保考试的公正性和公平性是非常必要的。下表呈现了校招笔试常用的防作弊技术。一代技术已较为普及，二代技术能更好解决特定问题并利用了AI技术。场景身份核验防搜索防交流防远程代考题库安全现场监控考试流程控制场景主控电脑防作弊技术防作弊技术一代一代二代二代人照比对公安部权威数据库人证比对考中多时点检测换人摄像头监控第二视角摄像头监控实时屏幕监控现场音视频监控录屏录音录像存证答题过快监控AI自动识别离开/躲避监控AI自动识别身旁他人协助监考两端直接通话AI自动识别手机、耳机等违规物品AI行为分析自动标记异常统一时间开卷分段统一时间开卷迟到后禁止入场限制提前交卷分段统一时间交卷统一时间交卷选做试卷（AB卷）禁止跳题作答禁止返回修改答案限制切出答题窗口禁止复制题目客户端霸屏禁止访问其他软件题目乱序选项乱序按场次题库抽题按考生题库抽题自适应抽题客户端限制截图和录屏客户端检测远程协助软件客户端禁止投屏共享题库持续更新曝光率控制被控电脑远程控制2024中国企业校园招聘白皮书32AI赋能校园招聘创新之路的必然选择Part FourAI for HR 人工智能赋能校园招聘2024中国企业校园招聘白皮书33校园招聘正在迎来AI与HR协作的新时代。AI作为高效的筛选辅助工具，能够迅速分析大量简历，精准识别合适的候选人。AI技术的应用还可以自动化跟进每位候选人的招聘流程，根据候选人的背景推荐合适的评价方式，确保获得足够有效的信息，并自动提供评价结论，供最终决策者参考。HR团队则运用他们的沟通技巧和业务知识，进行深入的面试和文化适应性评估。他们确保候选人的特点与公司文化相契合。这种AI与HR的结合不仅提高了招聘效率和准确性，还为候选人带来了更加个性化的体验，帮助企业更有效地吸引和保留优秀校招生。下图根据招聘流程展示了AI技术赋能校招的关键节点，展示了AI for HR的校招全景。对AI筛选出的结果进行最终审核对个人背景、素质和能力等多类信息结合工作要求进行综合考量敏感信息的核实和法律合规性问题通常需要人工介入做出是否录用的最终决定简历初筛电话沟通在线考试人才测评初面复面Offer选考测面录智能解析人岗匹配GPT评估简历AI聊天机器人AI出题AI监考AI阅卷AI人才画像AI视频面试AI面试评价个性化入职管理AI推荐面试问题面试官AI评分助手人力资源部门对AI技术在校园招聘中的应用表现出浓厚的兴趣，许多企业计划利用AI技术来提高校招的效率和人才选拔的质量。在人力资源管理的各个模块中，AI技术在招聘领域的应用已经相对成熟，特别是在校园招聘环节。它主要应用于自动化简历筛选与解析、智能问答机器人、自动化面试，以及AI驱动的人岗匹配。这些技术的应用目标是提高招聘流程的效率、改善候选人的体验，并辅助人力资源部门做出更精准的人才选拔决策。以下表格从当前应用成熟度和未来关注度两方面，总结了校招可重点关注的AI技术应用校招应用场景场景描述应用成熟度未来关注度AI for HR AI助力高质量校招决策2024中国企业校园招聘白皮书34数据来源整理自 人工智能AI在人力资源领域的应用与展望、人工智能在人力资源领域的应用案例、2023年中国网络招聘市场发展研究报告简历筛选简历解析AI人岗匹配智能机器人问答基于LLM的AI面试AI人才画像AI辅助入职管理统一处理不同格式的简历，提取核心信息，简化招聘专员的快速预览和筛选过程。运用AI进行全文语义理解，自动识别并解析简历内容，AI自动打标签。通过分析简历与职位要求，实现自动化的双向人才与岗位匹配及推荐。利用智能外呼或聊天机器人与候选人进行基础互动，自动回答常见咨询问题。综合历史数据和人才指标，构建优质人才模型，预测候选人的未来表现，辅助招聘决策。应用生成式AI技术，根据候选人情况自动撰写千人千面、有温度个性化的入职内容。基于大语言模型（LLM）的AI面试是一种利用大型预训练语言模型来模拟人类面试官进行面试的技术，通过自然语言处理（NLP）技术来理解和回应面试者的话语，从而评估候选人的适合度。AI面试官 引领招聘流程革新2024中国企业校园招聘白皮书35校园招聘社会招聘蓝领招聘传统招聘流程AI革新招聘流程融入测评 让AI考核软硬能力素质把初试交给AI提前获取应聘者更全面的信息替代意向征询过程让HR更轻松在线测评电话沟通初试校园管培生招聘，企业之间争夺优秀人才，如何更快更准的优中择优成为企业校招一大难题。社招基层岗位大批量招聘时，简历量大，HR需要依次筛选、沟通、来回协调初面时间，人力成本耗费高。制造业蓝领工人旺季批量招聘，希望抢人快，当天完成招聘入职，保证旺季生产力。2024中国企业校园招聘白皮书36评估内容更全面 六合一 全面立体评估，人岗智配更精准职业形象基于人像识别技术进行人脸识别、情绪识别、肢体语言、颜色识别等全面评估外在特征岗位胜任力基于胜任力模型GPI个性测评，围绕选定岗位的素质项，智能抽题，精准考察应聘者岗位未来潜质心理素质基于自适应技术，从12大心理维度测评，降低用人风险专业技能围绕选定岗位的技能，智能出题，并根据回答进行智能追问评估语言能力如英语和普通话认知能力从言语、逻辑、空间、数学能力4大维度全面展开自适应评估职业偏好匹配度智能洞察简历注意点，如空白经历并提问自动追问应聘者意向，如工作地点偏好2024中国企业校园招聘白皮书37AI技术应用于校招考试 考试质量与监考公正的双重提升AI技术正在快速推动校招考试的全面智能化和自动化，特别是随着AIGC的广泛应用，AI在自动生成考题、智能构建题库、阅卷评分、智能监考等方面，以数百倍于人工的速度提供更高效、更准确，且远低于以往的成本的考试解决方案，极大简化了流程，满足多样性的需求，为考试的组织和管理带来了革命性的改变。传统笔试使用AI的笔试考试命题出题老师临时找、出题质量不稳定保密要求高，经手人多，需反复提醒人工出题易出错，查重成问题阅卷评分多人阅卷需统筹规划，标准难统一量大易出错，人工阅卷时间长人工监考线下监考组织成本极高，覆盖人数少线上监考监控指标多，来回切换，容易疏漏，保存证据不及时AI出题AI智能监考AI阅卷评分AI出题根据岗位要求，自动生成为考察知识点基于大语言模型，批量生成题目，直接可用率90以上一键查重，保障题目原创性AI阅卷评分AI根据预设判分规则对考生答案进行综合评分并给出评语极大减少人为判分产生的主观偏见，提高评分一致性阅卷官可参考AI评分校准结果，省时省力，双保险AI智能监考AI识别考生人像、动作、环境，可及时作出提醒自动检测枪手替考、中途换人、多人助攻、躲避监控等情况协助监考官快速锁定异常人员，保留证据，提高监考效率作答屏幕监控2024中国企业校园招聘白皮书38AI技术应用于测评 自适应技术提高精准性和体验度计算机自适应测验技术（Computerized Adaptive Testing），融合了计算机技术和项目反应理论，从庞大的题库中自适应动态抽题，实时估计候选人的水平，并根据特定算法自主地结束评估。实时动态抽取题目，效率高制定个性化作答路径，体验好利用自适应算法，结果准根据候选人的答题情况实时调整下一道题目，用更少的题目、更短的时间完成全面评估。庞大的题目库是基础确保有足够的不同题目来适应不同能力水平的候选人。多线程的系统计算能力是关键特别是在校园招聘时，同一时间段内需承载大量学生作答，需确保高并发情况下的稳定运行。根据候选人的能力水平和实际答题表现，个性化挑选适合其能力现状的题目。利用项目反应理论、最大似然估计、贝叶斯估计等算法技术计算，结合信息函数确定终止点。抽题流程图示意题目难度测者稳定的特质水平抽题进程1098765432101 2 3 4 5 63210321032103210321032102024中国企业校园招聘白皮书39AI作为面试官助手 智能辅助提问与自动化评分校园招聘中面试官亲自面试仍是人才甄选的重要步骤，无法完全被AI替代。而由AI技术扩展出的面试智能辅助工具，却可以有效提高面试官水平。AI通过分析候选人的简历和相关信息，为面试官提供定制化的提问建议。同时，AI还能根据预设的评分标准，对候选人的回答进行自动化评分，从而提高评估的效率和一致性。面试官自助学习面试知识和演练也可以通过AI辅助工具实现。北森已将AIGC技术接入招聘管理系统，为面试官提供开箱即用的面试助手。根据应聘者简历信息，凝练应聘者关键信息，分析岗位匹配度，优劣势和风险点。功能01功能03根据应聘者简历信息，给出建议的面试维度以及面试问题。功能02通过分析应聘者的面试过程，给出面试评价。2024中国企业校园招聘白皮书40校招周期的延伸长期培养计划受青睐Part Five2024中国企业校园招聘白皮书41校招生全周期培养计划在数字化时代，组织结构趋向扁平化，对人才的适应性和快速掌握新工作技能的能力提出了更高的要求。调查显示，超过80的招聘专员预期未来将与学习与发展（LD）团队更紧密地合作。此外，多项调研报告指出，校招生最关注的信息人才发展规划、工作环境、企业文化，对他们的成长和留存至关重要。面对校招生培养的挑战，企业需避免极端培养模式避免过度集中公司最优资源培养校招生带来的效果远不及预期、还可能影响日常工作效率的情况。因此，企业如何在校园招聘后为校招生设计一个科学、高效的成长路径，提供良好的人才培养环境，促进新员工与企业的共同成长，成为校园招聘中的关键议题。校招生全周期培养计划融入-学习-蜕变模型融入-短期角色赋能。帮助校招生实现角色转换，通过角色转变工作坊、职场技能培训、企业文化教育以及公司流程介绍，确保他们能够快速适应团队氛围和工作环境。学习-中期业务赋能。聚焦于校招生的业务能力提升，通过专业培训、双导师辅导、高管座谈以及实践项目，帮助他们深化对业务的理解和专业技能的发展。蜕变-长期组织赋能。为校招生提供清晰的职业发展路径，通过体系化的职业规划、专业难题指导、案例研究和专项项目实践，加强他们的目标感和主动性，促进其在组织中的持续成长。2年个月入职A计划融入学习蜕变B计划C计划一阶二阶三阶102个月阶段蜕变（定岗）培养计划学习（轮岗）融入绿色内容为本阶段重点内容集中培训了解项目或工作双导师辅导业务及职业难题点拨案例学习行业及企业内典型案例学习项目熔炼结合业务优化点与难点，进行不同行动学习主题或专项项目的历练 集中培训专业知识、通用能力培训双导师辅导业务初探及阶段复盘高管座谈关注发展，解决困惑主题实践业务主题小组演练与参与 工作坊 促进学生互帮互助，加速了解业务集中培训企业文化、制度、流程培训角色转化、职场技能团队活动户外拓展辩论赛/读书会主题实践高管面对面前浪来指教职业发展规划讨论校招生全周期培养计划模型图091321232024中国企业校园招聘白皮书42校招生全周期培养计划融入-短期角色赋能阶段（1-2个月）本阶段聚焦于提升校招生的入职体验和促进角色转变，重点满足他们对企业文化融入、团队氛围适应、工作环境熟悉以及人际网络建立的需求。短期赋能的核心内容包括文化整合、职场基础和专业入门知识。文化整合通过组织公司介绍和企业文化的集中培训，以及多样化的团队融入活动来实现。职场基础赋能则通过自我认知与角色转变工作坊、办公技能和职场礼仪培训，协助校招生迅速适应新角色，掌握必要的工作技能，提升工作效率。专业入门培训不仅涵盖岗位职责和基础技能，更能够帮助校招生明确职业规划和个人发展方向。此外，企业可运用评估工具辅助短期赋能，为校招生提供基于评估结果的个性化反馈，帮助他们构建清晰的自我认知。同时，管理者和导师可使用校招生的人才测评报告，更有针对性地支持其成长。通过自我认知工作坊和针对特定技能的专项培训，校招生能更深刻地理解自我，明确公司对其角色的期望，顺利完成从学生到职场人士的身份转变。校招生培养项目常用的设计思路为按照“公司-业务单元-团队”三级递进的模式来建构和设计培养方案由公司人力资源部主导，开展一系列集中授课和团建，重点在于企业文化的深入宣导和宏观理念的传达。活动内容涵盖公司的发展历程、未来战略方向、行业竞争格局以及面临的挑战，旨在强化员工对企业文化价值观的理解和认同，增进对公司整体情况的认知。由业务单元的人力资源部主导，提供相关业务概览，包括但不限于部门职能、业务流程、目标市场、客户画像、产 品 信 息、服 务 体 系等，并促进开放式的互动交流，建立跨部门沟通的桥梁。培训内容专注于部门职能定位、工作职责、所需能力及任务要求的详细阐释。结合部门的具体工作内容、流程和岗位要求，定制通识教育和岗位专业知识培训，明确员工的能力发展目标和工作任务标准。入职保温期测评报告解读示例提前15分钟，微信群确保人员到齐说明个人职责和课程形式，与学员积极互动营造氛围暖场阶段-主持人介绍讲师及北森团队开场-人力资源部总监讲师针对调研的问题进行解答说明课程内容/重点环节课堂-讲师发送相关文字/图片随时收集学员问题微信群-主持人针对性答疑调研和交流请用GPI维度描述人物个性的典型特征互动答疑-讲师0102030405报告解读课件从 这 里，遇 见 未 来 的 自 己小组活动 0101 我未来希望从事什么工作03 我接下来应该怎么做02 我个性的优势在哪里可能影响我发挥的是什么任务卡解读课后作业从 这 里，遇 见 更 好 的 自 己唐三藏孙悟空猪八戒沙和尚评估后有发展，发展中有评估公司培训业务单元培训部门/团队培训将 GPI个性测评报告 反馈给上级及导师，提前思考管理和培养策略，因材施教开启职业生涯的仪式感将 GPI个人反馈报告 反馈给校招生，帮助他们进行自我认知和角色转换，快速融入企业公司介绍企业文化课程团队融入活动职场心态素养职场礼仪办公技巧岗位职责介绍 基础技能培训角色和心态转变学生职场人文化链接与融合 职场准备基础知识校招生全周期培养计划学习-中期业务赋能阶段（2-10个月）继融入期赋能之后，校招生已迅速掌握了公司业务流程和部门核心职责。在中期赋能阶段，学习成为关键。企业将采用轮岗实践结合导师辅导的方式，促进校招生从宏观理念到微观操作的全面理解，包括部门业务模式、工作流程和方法。这一策略能够加速校招生的成长，帮助他们明确职业发展路径，同时避免因部门视角局限而产生的本位主义。在轮岗项目中，导师扮演着至关重要的角色。导师将根据评估结果与校招生在轮岗初期共同制定针对性的个人发展计划（IDP），并通过数字化工具实时跟踪和反馈校招生的行为变化和工作成果。每次轮岗结束后，导师需组织正式的总结和反馈会议，确保轮岗成效得到明确展示，并为下一阶段的轮岗打下坚实基础。对于在轮岗中表现出色的校招生，企业还可以考虑为他们设计“加速成长计划”，以促进其更快地发展。轮岗项目与导师制的构建确保轮岗项目成功的关键在于建立一个清晰且明确的职业发展框架。企业应根据工作流程的连贯性或岗位间的横向关联来界定轮岗的范围，根据员工的成长轨迹设定轮岗的具体目标，并基于未来跨部门合作的频率和重要性来安排轮岗的优先级。例如，针对产品经理，可以规划包括用户研究、产品设计、测试、客服等关键环节的轮岗计划。一些企业更倾向于让校招生在首次轮岗时专注于基础性岗位，如银行柜员或共享中心专员，以夯实专业基础，随后再根据专业细分进行岗位轮岗。2024中国企业校园招聘白皮书43导师认证师徒关系指派辅导带教多人参与评价辅导记录学员直线经理团队业务骨干组织关系培训关系带教任务学习监督管理员指定导师自主发起学习进度监督学习任务安排学员自评学员导师互评直线经理/HRBP团队负责人导师辅导明细导师评分蜕变-长期组织赋能阶段（10个月-2年）上一阶段，校招生对自己的职业发展方向有了更清晰的认识。本阶段，企业将根据他们的专业兴趣和领导潜能，为他们规划未来的职业路径，提供更具挑战性的任务，并鼓励他们参与关键项目，以促进其全面发展。Mini专项项目创新挑战赛通过组织内部创新挑战赛，激发年轻团队的协作精神和创新思维，鼓励他们提出解决实际问题的创新方案。例如，企业可公开征集创新点子，筛选后组织项目双向选择会，让跨部门校招生全情投入为期两个月的项目开发，最终进行评审，优秀项目有机会进入正式开发阶段。跨部门研发项目组建跨部门项目组，由不同部门的年轻成员共同承担项目任务。例如，市场营销项目组可能由产品开发、设计和销售部门的校招生组成。这种方式不仅提升了校招生的专业技能，还增强了他们的沟通和协调能力。领导力培训计划为具有管理潜质的校招生设计领导力培训计划，通过研讨会、导师指导和领导项目实践等多种形式，加速提升他们的管理能力。校招生全周期培养计划高潜人才池项目通过综合评估方法，包括线下行为观察、历练与成果评估、线上测评等，对校招生的个性、胜任力和组织认同进行全方位评估，以识别真正的高潜人才。评估结果将帮助企业更精确地设计高潜人才池项目，加速培养高潜人才。人才池运营定位关键岗位内部达成共识统筹角色组织发展总监/经理关键角色高潜人才本身资源角色业务部门上级导师澄清人才要求规划科学系统评价发现潜藏人才针对性的培养制定发展计划人才池长期建设人才发展追踪明确目标人才池规划人才识别人才培养人才发展2024中国企业校园招聘白皮书44毛叶琳撰写人北森人才管理研究院产品经理周亭亭北森校园招聘负责人尽管在大环境下毕业生人数逐年上升，但作为一家拥有一体化HR SaaS及人才管理平台iTalentX的人力资源科技公司，北森在业务快速发展的同时，也面临激烈的优秀人才竞争。如何在众多简历中精准筛选出合适的高质量候选人，并留住校招生中的佼佼者，是过往北森校招工作面临的主要难题。如今北森凭借多年校招经验，已经实现了从追求数量到追求质量的转变，成功打造了一个高质量的人才供应体系，确保校招工作的高效实施。北森 从校园招聘到人才发展的全景之旅2024中国企业校园招聘白皮书45北森将战略解码作为校园招聘的起点，希望通过构建校园招聘体系，提高新人才的质量，优化人才结构，增加人才密度，并建立一支卓越的年轻人才队伍，为公司的持续发展奠定基础。基于以上战略，校园招聘团队将目标分为长期和短期，并制定了三年的具体实施计划和目标。第一年，团队专注于招聘全流程的拉通和校招生规模化培养，利用AI技术极大缩短简历筛选的时间，以便将更多精力投入到评估候选人的适配度和潜力上。第二年，团队致力于提升运营管理效率，确立了从招募到培养再到保留的完整流程，进一步提高整体招聘的效率。第三年，团队专注于内外部流程标准的统一，并全面更新了雇主品牌的运营策略。北森的校园招聘团队运用数字化手段和项目制运作方式，实现了从策划到执行的全流程优化。团队在项目启动前，会细致复盘历史数据，深入分析影响校招质量的关键指标，以此指导校招策略的迭代。例如，在一次深入分析中，团队注意到一所211院校的入职转化率明显高于预期。经过数据挖掘，发现该校学生就业机会受到区域发展限制，加之北森的积极宣传和良好的入职体验，促进了院校内部口碑传播，吸引了大量优秀学生投递。基于这一洞察，北森将此类院校定为重点目标，并在接下来的校招中加大投入，并成功招募大量优秀学生。校园招聘团队还依据人才盘点和未来需求预测，明确了定性与定量的招聘目标，并制定了统一的人才筛选标准。定性目标侧重于规划和方法合理性，定量目标关注的是人员数量等具体指标达成。团队明确了人才画像，统一了每个招聘流程的筛选标准，使用AI简历筛选、招聘系统和人才测评工具，辅助HR和面试官高效鉴别优秀人才，缩短用人筛选和决策周期，提升招聘流程效率。举例来说，校园招聘团队根据岗位特点制定不同的招聘策略如测评产品线，从产品研发到项目执行的岗位，北森每年都会提前从全球知名高校追踪并招募心理学专业的研究生，关注不同国家的学生毕业时间安排，通过早期的宣传提升他们对北森的认知程度，影响其更乐于加入北森。此外，北森的数字化管理体系还为校园招聘团队提供了实时数据监控和分析工具，使团队能够及时调整策略，确保招聘目标的达成。具体指标包括招聘达成、招聘转化、工作效率分析、渠道及成本分析和招聘质量等。其中，招聘质量通过目标院校、入职画像、留存分析、测评分析、绩效分析来衡量。通过持续追踪和分析招聘数据，北森不断优化其校招流程，为公司的长期发展奠定人才基础。“森生计划”是北森针对校招生推出的成长赋能计划，每届校招生加速成长运营时间为三年，分为五大成长阶段，涵盖线上线下培训，通过实战训练、导师辅导、社群互动和混合式学习，全方位提升校招生的专业能力和职业素养，将其培养成为公司的中坚力量。公司层面上，北森密切关注校招生的成长，通过讲解、考核、观察、练习、实践和复盘等手段，为校招生搭建成长体系，明确成长方向和标准。助力业务部门全面了解校招生的整体成长情况，拓宽管理视角，也减轻了管理和培养压力。同时，“森生计划”也助力公司构建校招人才库和高潜人才供应链。战略解码引领校园招聘规划特色一数字化驱动的精准校招，成为北森产品最挑剔的用户特色二系统化校招人才培养特色三具体实施上，每位新入职实习生将匹配1对1导师指导，同时参与“180天融入计划”和个人发展计划IDP。北森根据每个校招生的测评报告，尤其GPI个性测评的个人反馈报告，设计符合个人性格和能力特点的IDP成长计划。通过一、二、三阶训练营，北森为校招生提供体系化赋能培训，以“训战结合”的方式提升专业性和实操性。从第二年起，北森每年对校招生进行盘点，为表现优异者制定加速成长计划，并持续优化人才画像，提高招聘精准性。在每个培养关键节点，北森都指定关键干系人负责执行和推动，确保校招生三年成才路径的实现。以交付岗位为例，业务部门每个月都能看到体系内各BU校招生的交付业绩排名、交付项目数和项目周期，便于对各自BU的同学进行关注和赋能。通过项目制运作和数字化应用，北森在校招实践中取得显著成效，优秀目标院校的简历量和内推量翻倍，面试到Offer转化率和入职量大幅提升。目前这些优秀校招生已在各业务板块和岗位展现出色表现，为北森业务发展提供有力支持。未来，北森将持续优化校园招聘体系，探索新技术和方法，提升招聘和培养的效率与效果，吸引并招募更多优秀人才加入北森，实现企业与个人的共同成长。北森 从校园招聘到人才发展的全景之旅2024中国企业校园招聘白皮书46签约入司实习（7月）正式入职试用期转正（次年7月）入职满一年（次次年7月）入职满二年（次次次年7月）入职满三年助跑-预热期助跑-转身期分配工作任务、协调相关资源、关注校招生成长及导师辅导带教效果、参与成长关键节点的考核与反馈、关注工作和业绩情况，定期与三方沟通校招生成长情况全程关注校招生的成长情况，协同解决融入问题，定期与业务对齐助跑-起跑期加速成长期腾飞发展期提供下属成长全过程环境和资源保障和辅导主管与导师校招生培养全过程的负责人HRBP负责和统筹校招生统招与盘点项目OD与学院制定IDP成长计划分配工作任务辅导带教和沟通识别筛选入职引导关注融入和适应跟踪学习和辅导转正沟通线上学习路径计划包线上学习运营活动（大咖分享讲座）一阶训练营所在部门校招生盘点落实与推进所在部门校招生盘点落实与推进特优生评选活动高潜人才加速培养二阶训练营高潜人才加速培养三阶训练营第一次年度盘点第二次年度盘点第三次年度盘点关注盘点结果与高潜校招生成长关注盘点结果与高潜校招生成长转正结果安排与反馈2024中国企业校园招聘白皮书47展望校招未来式Part Six2024中国企业校园招聘白皮书48在AI技术飞速发展的今天，校园招聘正逐渐步入真正的智能化时代。截至目前，AI在校园招聘的简历筛选、初步面试、候选人管理等环节已经有成熟且出色的表现AI能够快速处理大量数据，识别候选人简历中的关键信息，甚至通过自然语言处理（NLP）技术与候选人进行初步交流，评估他们的各类技能和胜任力。这些自动化流程释放了招聘官从繁琐的事务性工作中解放出来，让他们有更多时间专注于战略性任务。然而，随着AI在校园招聘中扮演的角色越来越重要，招聘官们喜忧参半，一方面欣喜于AI极大提高了招聘流程的效率，还带来了前所未有的创新实践；另一方面忧虑于AI发展如此迅猛，是否不久便会替代掉人类的作用。于是新的问题产生了，“如果AI能够自主完成校园招聘，招聘官的角色将如何演变”我们可以一起展望，招聘官在下一个阶段可能会发展出的四个新角色。校招战略规划者AI技术的应用把招聘官从日常的筛选和面试任务中解放出来，让他们可以专注于系统化的思考和规划，进而成为校园招聘的战略规划者。规划是系统性的工程，招聘官需要根据企业的战略目标，制定校园招聘计划，确定招聘目标，设计招聘流程，并监督整个招聘活动的执行。同时，招聘官还需要根据市场和行业的变化，及时调整招聘策略，确保招聘活动的有效性。这需要招聘官发展出更好的战略思维、规划统筹能力和全景设计能力。创意体验的设计者 校园招聘的成功不仅取决于招聘流程的效率，更在于候选人的整体体验。招聘官需要理解年轻人的想法和喜好，跟上时代潮流，设计有创意的招聘活动，如在线互动讲座、虚拟现实（VR）职业体验等，以吸引学生的注意力，提高他们对企业的好感和兴趣。此外，招聘官还需要通过社交媒体、校园活动等方式，塑造企业的雇主品牌形象，提升企业在潜在候选人心中的吸引力。这对招聘官的创新意识和好奇心提出了更高的要求。情感连接的沟通者尽管AI在信息处理和逻辑分析方面表现出色，但在情感交流和同理心方面仍有局限。招聘官需要通过有温度的沟通，建立起与候选人之间的情感连接。这包括倾听候选人的需求和期望，理解他们的担忧和困惑，并给予积极的反馈和支持。通过真诚的沟通，招聘官能够更好地评估候选人的潜力和适应性，同时也能够传递企业的价值观和文化。与AI不同，人类特有的情绪识别、情感理解和丰富的沟通技巧都会在其中起到积极作用。AI技术应用的指导者和训练师AI技术发挥作用，离不开有经验的招聘官的指导和监督。招聘官需要了解AI工具的工作原理，掌握如何配置和优化AI工具，使其更好地服务于校园招聘工作。此外，招聘官还需要根据企业的特定需求，选择合适的AI工具，进行数据训练，密切跟进AI工作的效果，及时调整，以确保AI工具的应用能够带来切实的效益。这就需要招聘官培养数据思维、学习AI技术原理、尝试各类新工具，并总结应用经验，成为AI应用的专家。最后，我想说，AI技术的崛起给各个领域带来了革命性的变化。各领域的从业者立足本职，找到合适的机会学习和应用新技术，是迎接新的挑战和把握新的机遇的关键。在校招中大胆启用AI，不只是为了实现吸引和选拔优秀青年人才的目标，更是招聘官的一次自我进化机会，也将推动企业的持续发展和创新。如果AI能够自主完成校园招聘，招聘官的角色将如何演变梁崇理北森招聘测评业务负责人2024中国企业校园招聘白皮书49在这个充满活力与变革的时代，校园招聘已经不再是企业的单向选择，而是一场共同的探索与创造。北森2024校园招聘报告 向我们展示，优秀年轻人的涌现和人工智能技术的普及正在重构这场博弈的规则。然而，我们不能忽视的是，真正的胜利不仅在于找到最优秀的人才，更在于赢得他们的心。这意味这意味着企业需要重新思考校园招聘的使命，站在年轻人的角度思考，用尊重和关爱构建共同的世界。近年来，企业校园招聘呈现出了两大明显趋势候选人素质的普遍提高和人工智能技术的广泛应用。这带来了巨大的惊喜，也带来了挑战。企业需要在处理大量工作申请的同时保持高效和准确，而人工智能技术则为招聘流程带来了全新的可能性。当我们惊讶于人工智能创造出的更多可能性，仍然需要保持清醒，技术的进步并不意味着我们可以忽视人性。在校园招聘中，我们遇到的那些年轻人并不是简单的拼图，他们是独立思考、有需求和梦想的个体。我们需要更深入地了解他们，才能真正赢得他们的心。有人曾开玩笑说，校园招聘任务难度年年升级，不比寻猎总裁更轻松。在这场看似单向的博弈中，企业和学生都有着各自的难题和挑战。为了避免“虎头蛇尾”的结局，我们需要重新审视校园招聘的本质。企业不仅应该提供优质的用户体验，更要将“赢得年轻人”的理念融入到招聘策略中。只有这样，才能吸引并留住最优秀的年轻人，为企业未来的发展奠定坚实的基础。回顾 2024中国企业校园招聘白皮书，我们提出了三项走进年轻人的世界的方式通过这些策略，我们相信校园招聘将成为企业与年轻人最有效的沟通渠道，彼此了解、协同发展。让我们携手走进年轻人的世界，共同创造美好未来谁又知道那个正在被校招折磨的焦虑紧张的年轻人不是企业未来的掌舵者呢赢得年轻人，企业的未来更精彩。赢得年轻人的心，构造共同的世界余婧北森认证培训学院负责人主动理解与年轻人交流，理解这一代人的价值取向、职业选择和他们对未来的期待；精准选人坚持在优秀的候选人中找到更合适企业的年轻人，把握“人企匹配”原则；专项招聘打破校招“大锅饭”，设置专项招聘项目，吸引并帮助优秀年轻人成长。Appendix2024中国企业校园招聘白皮书50数据说明附录2024中国企业校园招聘白皮书51附录 数据来源说明本报告核心分析数据来自北森人才研究院，由两部分组成北森校园招聘大数据和校园招聘人才测评数据。基于北森一体化招聘运营平台上2022年4月1日-2024年3月31日的校园招聘数据，跨越12个大行业、各类人员规模的企业、上千家企业招聘与求职信息，通过大数据技术进行建模分析。校园招聘大数据采 集 自 北 森 人 才 测 评 平 台，使 用 G P I 一 般 个 性 测 评 的1,198,423条数据，主要为参与校招的应届毕业生，平均年龄为25.11岁，覆盖1643家企业，3500所国内外高校。详细人口统计学分布情况如下表。校园招聘人才测评数据互联网/计算机软件及服务/通讯交通/仓储/运输农林牧渔商业服务房产/建筑/家装政府/事业单位/科研机构文化/出版/媒体旅游度假/生活服务消费连锁/消费品/贸易生产加工/机械制造/生物制药能源/矿产/材料/环保银行/金融/保险男女20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁300人以下300至499人500至999人1000至1999人2000至4999人5000至9999人10000人以上1.015.921.421.821.38.410.321.11.50.23.58.11.51.01.015.033.25.97.850.039.150.052.94.93.1具体数据为男性598612名 女性599811名博士研究生硕士研究生本科大专高中中技（中专/技校/职高）其他3.30.40.44.850.040.30.8行业性别学历年龄企业规模2024中国企业校园招聘白皮书52附录 写作团队北森人才管理研究院（Beisen Research of Talent Management）成立于2004年，是国内成立时间较早的专注于人才管理技术的研究机构。以深刻的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。拥有一支富有活力且专业素质极高的研究团队，其研究成员由毕业于剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学、复旦大学等知名高等学府的百余名人才管理专家组成，并持续与多所高校心理学院、管理学院或商学院开展合作。北森人才管理研究院研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案，已经累计开发出具有知识产权的人才管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的研究，促进了来自不同学科先进理念和技术的融会贯通，让人才管理技术真正帮助企业打造完善的人才管理体系，有效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。北森人才管理研究院特别致谢写作团队蒋白赟佶北森人才管理研究院高级产品经理内容研究李秋云北森人才管理研究院高级产品经理内容研究毛叶琳北森人才管理研究院产品经理内容研究刘园庆北森人才管理研究院产品经理内容研究特别鸣谢姚丽、吴丹、永玥、郭伟东、何勤、张欣对本报告提供专业的修改建议。感谢所有参与研究的企业和HR伙伴对本报告的大力支持。梁崇理北森招聘测评业务负责人内容研究内容策划刘腾飞北森人才管理研究院资深产品专家内容研究王丹君北森人才管理研究院副院长内容指导余 婧北森认证培训学院负责人内容研究北京市海淀区上地东路35号颐泉汇7层7th Floor,Yiquanhui,NO.35,Shangdi East Road,Haidian District,Beijing,P.R.C400 650 关注北森人才管理研究院关 注 北 森 官 方 微 信2024中国企业校园招聘白皮书2024 Chinese EnterpriseCampus Recruitment White Paper