（三） 企业 抗辩

淘宝认为佟佳赂在2014年10月21日后（除10月27日、11月4日下午和11月6日下午外）一直未到 公司 上班，经过 HR 通知 后仍未按时到公司报到，严重违反 公司规章制度 为由，提出 解除劳动合同 。

（四） 法院 审理过程

法院最后审理：

1、由于淘宝并未提供 证据 证明门禁记录和 支付宝 消费 记录是作为对员工 考勤 的依据，因此，淘宝所提交的门禁记录、支付宝记录并不能作为对佟佳赂考勤的依据；邮件情况、李某及HR陈某的 短信 尚不足以证明佟佳赂一直未到公司上班的事实。

2、在二审期间， 淘宝 虽向本院申请了证人李某、陈某出庭作证，但李某和陈某系淘宝 员工 ，与淘宝存在利害关系，故本院对李某、陈某出庭所作的证言不予采信。

（五）法院判决

1、判决淘宝解除劳动合同属违法除， 需要 支付佟佳赂2014年11月至2015年2月12日的 工资 54600元。

2、由于佟佳赂经本院依法传唤，无正当理由拒不到庭，对佟佳赂所提出的上诉本院按撤回上诉处理。

二、王庆涛案—— CRM 录错就被 开除 ，合法吗？

（一） 案例 简介

员工在 CRM系统 中录入与事实不符的 拜访 ，被 阿里 开除，员工不服。

（二） 员工诉求

1、确认 解除劳动合同 违法，支付违法解除劳动合同赔偿金136013.94元。
2、支付2010年9月至2014年3月期间的 加班工资 20000元。

（三） 企业 抗辩

1、被告处的 规章制度 经过合法程序制定，明确 规定 存在造假 行为 的属于严重违反规章制度行为，可以予以 辞退 。
2、原告在调查记录中认可其存在造假行为。
3、被告在解除与原告的 劳动合同 时遵守了法定程序。
4、关于原告主张的 加班费 请求无事实依据。

（四）事实经过

经 法院 审理

1、关于 制度

被告处制定的《 B2B 中供 销售 处分规定》（20090501修订版）规定“一、严重违规行为（高压线）和处分有下列严重违规行为之一的，由 公司 辞退……1、拜访/回访/陪访记录造假。

例:1）未上门拜访或回访，但在 CRM 中记录为上门拜访或回访。2）CRM中录入的拜访或回访内容（如联系人、联系时间等）与实际不符。3）未陪 访销 售人员上门 拜访 /回访 客户 ，但在CRM或 报表 等中记录为陪访”。

被告主张，此制度经过 民主 程序制定、通过且已向 劳动者 进行了公示，并提供浙江省杭州市钱塘 公证处 出具的（2010）浙杭钱证民字第6934号公证书予以证明。

2、关于 员工 违规

被告主张原告存在在 CRM系统 中录入的拜访记录与事实不符的违纪事实，且原告知晓 公司规章制度 中关于“拜访/回访/陪访记录造假”是高压线、违规会被 辞退 的 规定 ，提供调查笔录二份。

原告质证，称“拜访/回访/陪访记录造假”的规定，公司未书面告知其本人，也未要求学习，其理解的违规内容为“没有到公司客户拜访，却在 系统 中录入了已经到客户公司拜访”，除此之外的其他情形均不属于“拜访/回访/陪访记录造假”规定的违规情形。

3、关于违法解除

庭审中，被告的调查笔录足以证明原告存在在CRM系统中录入的拜访记录与事实不符的违纪事实。但不能有效证明《 B2B 中供 销售 处分规定》的制定符合 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条第二款规定的情形，故认定被告 阿里巴巴 中国 公司 与原告 解除劳动合同 违法。

4、关于 加班费 本院认为，劳动者主张加班费的，应当就 加班 事实的存在承担 举证责任 。庭审中，原告仅提供“办公系统 网络 截图”打印件不足以证明加班事实的存在，且被告不予认可，故原告应承担举证不能的 法律 后果，原告主张的该项 诉讼 请求，本院不予支持。

（五） 法院 判决

1、确认被告阿里巴巴与原告解除劳动合同的 行为 违法。 2、被告阿里巴巴 需要 支付原告解除劳动合同赔偿金96047.91元（3557.33元×3×4.5个月×2倍）。

小编简评：即使证明 员工 有造假嫌疑，直接 开除 还是违法解除。

三、田勇案—— 绩效 不合格开除员工不一定 赢

（一） 案例 简介

员工绩效不合格 淘宝 要开除员工，结果员工 仲裁 赢了不能开除，淘宝反告员工。

（二） 企业 诉求

被告原系我 公司员工 ，其在我公司的 绩效考核 中被评定为不合格，不能胜任 工作 ，后我公司为其安排了 绩效改进计划 ，但其连续两次拒绝参加我公司为其安排的 培训 ，拒绝配合 改善 绩效表现，后其在S2阶段的绩效考核结果仍为不合格、不能胜任工作。

我 公司 决定 对其解除 合同 ，其就双方争议 申请仲裁 ，我公司对 仲裁裁决 不服，故诉至法院，请求判令我公司无需支 付款 项。

（三）员工辩称

不同意原告诉求，认可仲裁裁决结果（北京市朝阳区 劳动 人事争议仲裁委员会 裁决:原告与被告 继续履行 期限为2014年4月3日至2017年4月2日的 劳动合同 ）

（四）事实过程

经 法院 认定：

1、2014年4月3日被告入职原告，担任高级 研发工程师 ，月 工资 为18000元，双方签有期限为2014年4月3日至2017年4月2日的劳动合同；被告的 工资支付 至2016年5月6日，最后出勤时间为2016年5月6日。

2、原告2016年5月6日，向被告作出《 解除劳动合同 通知 书》，载明“因您在 阿里云 飞天八部工作期间，不胜任工作，经公司安排培训后，仍不胜任工作，公司决定提前解除和您的劳动合同……您在公司的最后 工作日 为2016年5月6日”。

2、原告主张其通过内部的 绩效管理系统 划分考核周期，每个阶段半年，即分为S1阶段和S2阶段，2015年10月中旬S1阶段考核结果显示被告的得分是3.25B，属于不合格， 公司 当时就以口头形式告知了被告，其于2015年12月通过 电子邮件 的形式对该结果提出复议，公司于2016年1月13日回复邮件答复复议结果仍为3.25B。

3、原告于当日向被告作出了 绩效改进计划 ，给被告设定了 绩效改进 目标 ，并告知会对其进行 培训 ，但被告在此后的 工作 中未能完成 绩效目标 ，在fastwork 测试 服务 开发中未能达到作为P6人员应有的开发水平，其从2015年11月16日至2015年12月31日 交付 质量 特别差，工作量少于其他两位P6 员工 ， 代码 的可维护性差。

4、原告于2016年1月21日及1月27日两次通知被告参加培训，其均通过电子邮件的形式表示拒绝参加培训。

5、原告另称被告2015年下半年即S2阶段的考核周期为2015年10月1日至2016年3月31日，其考核结果依然是3.25分，不合格，故公司以其不能胜任工作，经过培训或调整 工作岗位 ，仍不能胜任工作为由 解除劳动合同 。

6、被告质证 意见 ，对原告的解除 行为 不予认可，并称 绩效考核 系统 虽显示考核结果为3.25分，但并未显示或记载3.25分为不合格、不能胜任工作，且考核系统系由原告所设定，存在更改的可能性，此外其对考核结果分数为3.25分也不予认可。

（四） 法院 态度

1、本案争议点——原告解除劳动合同的行为是否合法。

法院认为，根据原告所述，其主张被告两阶段的考核结果为3.25分，而认定被告考核不及格，但其并未就该考核分数属于不合格进行举证，且其并未举证证明解除 合同 的依据，亦无法证明考核得分的客观性，故其以被告不能胜任 工作 为由解除合同依据不足，应属违法解除劳动合同。

2、法院判决——合同到期，原告无需 继续履行 双方所签的 劳动合同 。 现因双方所签合同于2017年4月2日到期，原告亦无 续签劳动合同 的 意思表示 ，故本院认为2017年4月2日后原告无需继续履行双方所签的劳动合同。 对于双方劳动合同到期之前的 相关 权益 ，被告可另行向原告予以主张。

小编点评：尽管 阿里 罗列那么多 证据 ，但这次法院并不支持阿里 开除 员工 ，赶巧合同到期了而已。

四、吴文新案—— 关联交易 被开除，ok吗?

（一）案情简介

员工在职期间开设 公司 ，被 阿里巴巴 开除，员工不服。

（二）原告诉求

原告在被告处工作期间，几乎每个周六、周日都要 加班 ，但被告未支付任何 加班工资 ，从未安排原告休 年休假 ，也未支付未休年休假 工资 。

2009年10月30日被告单方面解除与原告的 劳动关系 ，原告认为被告解除理由不符合事实。

2009年2月6日，因原告在被告处 工作业绩 突出，被授予限制性 股份 单位 的奖励，并约定首个归属日为2010年2月6日，但被告却没有按照约定让原告享受奖励。

要求判令:

1、被告支付违法 解除劳动合同 赔偿金280093元；
2、被告支付2008年、2009年应休未休年休假工资21072元；
3、被告支付2005年8月1日至2009年10月31日期间双休日 加班费 477360元；
4、被告支付授予的限制性股份单位奖励，折合350000元。

（三）被告抗辩

1、原告在职期间严重违反不得利用 工作 职权 进行 关联交易 的 规定 及被告和原告对保密事宜的约定，故被告对原告做出了 辞退 决定 。

证据 证明，2008年底吴文新利用 职务便利 ，在得知 阿里 软件 渠道 招商 信息 后，和其妻郑丽英于2008年12月15日出资设立“上海切克 信息技术 有限公司 ”，吴文新持有该 公司 99%的股份，由郑某某持有该公司1%的股份。

吴文新利用 认识 原阿里软件渠道招商人员的便利，使得该公司成功成为阿里软件 外贸 版 代理商 。

上海切克由郑某某日常 管理 ，上海切克仅自2009年1月至2009年9月期间产生的 佣金 即高达469674元，且阿里软件已实际支付。

2、原告自愿放弃了 年休假 ，被告无需向原告支付未休年休假 工资 。

被告允许包括原告在内的所有 员工 视其工作情况自主通过内网 PeopleSoft 系统 提交年休假申请，而不强行安排员工在特定时间段休年休假。

3、原告不存在 加班 事实，被告无需支付 加班费 。

被告从未安排原告周末进行加班。
在未获得被告同意的情况下，原告无权自行在周末加班。
被告对包括原告在内的 销售 和 销售管理 岗位 实行 不定时工作制 ，原告可自由安排 工作时间 。
被告对包括原告在内的销售和销售管理岗位实行 基本工资 加 销售提成 （ 客户 佣金）的 绩效工资制度 。
即使原告为提高 销售业绩 而自行周末加班，有助于原告提高销售业绩而多获得销售提成，被告因此多支付的销售提成已包含原告自行在周末进行加班所付出的努力。

4、被告与原告之间并不存在授予限制性 股份 单位 奖励的 法律关系 ，原告要求被告支付限制性股份单位的奖励的 诉讼 请求没有事实与 法律 依据。
原告提交的《 ALIBABA .COMLIMITED限制性股份单位 计划 奖励授予 通知 书》由案外人ALIBABA.COMLIMITED和原告签署，和被告无关。

（四） 法院 态度

判决如下：
1、吴文新作为 阿里巴巴 网络 公司 的销售管理人员，违反了阿里巴巴《 员工 处分 制度 》 规定 ，阿里巴巴以此为由解除双方的 劳动合同 ，应属合法。故对吴文新要求支付 解除劳动合同 赔偿金的诉清，法院不予支持。
2、对于吴文新主张的 加班工资 ，因其未举证证明，法院不予支持。
3、对于吴文新提交的 限制性股票 ，不能证明系阿里巴巴网络公司出具，法院不予支持。
4、吴文新主张的 年休假 工资 21072元法院予以支持。

小编简评：这个是实锤， 开除 是没啥问题了。

五、周蜜案——团建摔伤算不算 工伤 ？

（一）案情简介

员工周末做团建摔伤，医疗期结束后 离职 “被开除”，员工诉 阿里 。

（二） 员工诉求

2007年6月4日，原告因参加 单位 组织 的集体 活动 时受伤，同年6月7 日经 南方医院 诊断 为腰椎间盘突出，后在广州中医院大学第一附属医院住院46天，住院治疗费16893.85元已由被告与市医保结清。

2008年初，阿里 HR 通知 原告已超出了公司规定的治疗期，如果不能立即回公司上班，根据 新劳动合同法 可有权解除劳动合同，2008年5月15日在原告腰伤未愈，病卧在床的情况下，被告提前解除了与原告 劳动关系 。

被告因此提出诉求：
1、解除劳动关系的 文件 无效；
2、赔偿 误工费 335021.53元；
3、补交或赔偿应缴的 社保金 28138.8元、 住房公积金 17424元；
4、赔偿病休薪资24259元和手续费48元；
5、 赔偿损失 的2008年至2009年 公司 股份 2000股（每股 行权价 :US$4.54）；
6、请求 劳动能力鉴定 ，并承担 相关 误工费、 社保 费、住房公积金、因受伤而减少的 股票 损失、后续治疗费等 费用 。

（三） 企业 抗辩

1、原告周蜜 解除劳动合同 的原因是其主动提出解除劳动合同，原告书写的 离职 申请书 和一系列的离职手续的办理均是其真实的 意思表示 。
2、原告所提出的在非 工作 场 所并非因工作所受伤害不属于 工伤 ，我方依法不予承担 工伤赔偿 ；
3、原告所主张的伤害即使是因工作的原因负伤，未经 工伤认定 之前，也不能享受工伤待遇；
4、关于原告要求赔偿2008年至2009年公司股份2000股也没有事实依据。

（四） 法院 审理

2007年6月，原告周蜜带领本组成员自费到番禺长隆水上乐园开展户外 活动 ，原告在玩水上滑梯时腰部扭伤。
2007年6月7日在南方医院 CT 检查显示L5/S1椎间盘右后突出，2007年6月25日到广州中 医药 大学第一附属医院住院治疗46天，被告公司和医保部门为其支付了全部 医疗费 。 2008年5月15日，原告周蜜向被告广州 分公司 提交离职申请，同日，被告广州分公司批准同意。

（五）主要争议点

1、原告带领本组成员去工作场所之外开展活动是否为 职务行为 ？

经本院审定，原告是在周末的非 工作日 ，带领本组成员到番禺长隆水上乐园自费 组织 活动，其组织的该次活动虽然是响应上级 经理 罗晶的意思，但罗晶的证言和陈述，以及本次活动的时间、地点和 费用 承担方式，都无法证明原告周蜜组织的户外活动是属于被告 公司 的直接安排的 工作 活动。

2、原告在活动中受伤是否应当认定 工伤 ？

经法院审定， 劳动者 有权自行提出 工伤认定 的申请，但原告均没有在一年的法定期间提出工伤认定的申请，故本院认定原告周蜜已丧失提起工伤认定申请的 权利 ，故对该项请求本院予以驳回，并同时依法确认原告周蜜在周末去番禺长隆水上公园自费组织活动时所受伤害不属于工伤，其要求赔偿以及后续治疗费的主张，本院不予支持。

3、原告向被告广州分公司提交的 离职 申请是否属真实 意思表示 ？

经 法院 审定，原告没有提供被告公司的何种 文件 解释 或何人可以证明离职意思为离休，而且也没有提供 证据 证明存在有被告广州分公司许诺半年后可以恢复工作的“协议”等乘人之危的欺诈 行为 ，因此对原告周蜜诉称离职不等同于 辞职 的 意见 本院不予采纳，并依法认定离职申请是周蜜真实意思表示。

因此，法院驳回原告周蜜的全部 诉讼 请求。

这几 个案 例，大家有什么要说的？