当通过主流招聘网站接触到的候选人相对有限时，如何吸引并转化观望型候选人是HR在2020年的关键挑战。
很多HR都知道，通过
人才库
运营激活储备候选人能够有效缓解以上困境。道理大家都懂，但为什么有的公司还是没有做好呢？
人才库运营4个陷阱
Moka
在跟客户的交流中发现，人才库项目运营过程中比较容易陷入4个陷阱：
第1个陷阱：贪大求全
很多公司刚开始搭建人才库的时候就想着要一个大而全的人才库，预想立刻就能够支撑整个公司的人才发展。但这会导致资源过于分散，没有聚焦点，且HR容易将巨大的热情消耗在前期的准备工作上。
其实不是所有的岗位都适合通过人才库运营来做人才吸引的，Moka建议前期先聚焦某个方向的人才库项目，并持续迭代，更有利于目标达成。
第2个陷阱：有始无终
我们拒绝候选人的时候，一般会给候选人发这样一封拒信：”虽然今天我们没有成为同事，但是您的简历已经进入到我司人才库……”发过好人卡之后，基本就没有后续了。网上候选人对此的吐槽很多，如果处理不好反而会让候选人留下负面印象。
有些公司确实在前期把好的简历打好标签放进了人才库里，但是有进无出。人才库累积的数据越来越多，导致人才库的动态运营已经超出了HR自己维护的范围。
储存简历并不是目的，把做好标签的候选人持续激活才能真正帮助我们达成招聘目标。
第3个陷阱：急“功”近“利”
高质量人才库从来不是立竿见影的短期项目。
被动求职者最不缺的就是机会，他们往往已经在自己的圈子里具备了比较受欢迎的技能，而且在自己现在的岗位上也混得还可以。如果我们要去吸引这部分被动型求职者，需要通过积极的方式慢慢吸引他们并建立信任，在时机成熟时成为他们备选列表中的首选。
人才库运营确实是一个需要长期积累并且需要养成习惯的事。不能寄期望于短期出效果。
第4个陷阱：“人微言轻”
针对中高端岗位候选人，不能仅靠HR来激活，更需要借助公司高管层甚至CEO的力量来维护，才能让候选人真正感知到被尊重与赏识，从而让他们进入公司之前就建立密切的感情。
搭建人才库，激活被动候选人
在做人才库的前期搭建时，我们建议从以下几个方面进行规划：
一、识别真正需要储备和运营的稀缺性人才
从实际出发，人才库并不能满足公司所有职位需求，建议结合人才市场供给的稀缺度以及伴随公司业务发展的相应需求量大小来识别真正的稀缺性人才，聚焦于难以填补的以及对公司主营业务起关键作用的职位上，不让资源太过分散。
人才市场上稀缺度高，且公司主营业务需求量大的S类人才是我们人才库里应该重点运营的。
比如设计类、运营类岗位在人才市场的竞争度比较激烈，而算法类的人才在市面供不应求。
二、人才库分级管理
人才库可以按照三个层次划分，即应聘简历库、储备简历库、高端人才库。
应聘简历库是指经过了初筛且一年之内的有效简历，可以通过邮件、短信的方式触达，或者安排实习生去打电话进行邀约激活，使用Moka的外呼机器人也能够自动进行电话邀约，确认意向。
储备简历库相比应聘简历库的质量会再高一个level，这部分候选人是通过了面试但没有入职或接了offer没有来的候选人。维护这部分候选人可以让业务的Leader参与进来，通过业务相关话题进行频繁的接触，更有利于促进下一步的转化。
高端人才库中的候选人往往比较稀缺，对于这部分候选人的吸引，公司的高管应该能够躬身入局，充分表达对候选人的诚意与赏识。
三、离职人才库
一般来讲，人才库会包含外部高质量候选人与内部在职人才，其实还有一部分人才值得在人才库中重点关注，即离职的高绩效人才。很多互联网大厂都会对离职员工进行维护运营，不仅在必要的时候可以进行“回炉计划”，还能够很好体现企业的人文关怀，提升雇主品牌。
四、人才库运营典型场景
先把一些高质量的简历储备到人才库中，结合招聘的过程中留下的记录（比如归档前候选人在哪一个招聘流程阶段、储备时备注的原因、面试记评价录、标签等），进行智能搜索与筛选，然后就可以批量针对筛选后的人才进行职位邀请，并可结合实时的数据来验证激活的效果。
例如激活了689位候选人，其中327位候选人收到后打开了邮件，210位候选人查看了邮件中推荐的职位，并成功吸引了163位候选人产生了有效投递。
当人才库产生了激活的效果，紧接着就可以借助自建渠道的转化效率关注进一步的转化率数据。
Moka人才库更多玩法
Moka系统会基于AI算法提取岗位关键需求标签与候选人特征标签，比如证券分析师这个岗位，JD中描述的要求是硕士学历、两年行业经验、具备撰写行业报告和良好的逻辑分析能力，系统就会自动提取以上关键信息作为职位的需求标签，并通过候选人简历中的学历和工作经历解析后进行智能匹配，形成Moka的匹配指数并在创建职位的同时，自动匹配人才库中的已有数据，大幅提升人才库简历的复用率。
当我们收到的简历量非常多时，可以在初筛环节直接使用“只看高匹配度简历”功能，过滤掉一部分不符合要求的简历，节省HR初筛的时间。
1.相似候选人推荐
在招聘过程中，如果遇到某个合适的候选人，可以sourcing系统内和该候选人的画像相同的其他候选人。
2.自定义岗位推荐
HR还可以自己挑选推荐的条件，让职能推荐更符合公司的用人标准。
如果我们想看目标公司的候选人，可以在Moka系统中生成目标公司人才地图。
结构化展示Mapping报告：从公司组织结构、职能、岗位多维度洞悉人才全貌，帮助HR更好分析不同岗位/职能下的人才分布，为以后的人才再激活、招聘规划提供科学依据。
智能匹配目标候选人，快速定位人才：在进行人才搜索、人才库反向激活阶段，更快锁定人才，搜索结果更精确。
外呼机器人
刚刚在讲到应聘简历库人才激活时，通常情况下可以通过邮件、短信的方式触达，除此之外，Moka新上线了智能外呼的机器人，用真人的声音录制，邀请候选人投递简历，介绍公司情况。
以上所有功能，其实都是想通过技术手段，帮助HR做一些基础性的过滤和数据处理工作，联动起进行人才库的运营转化，让HR从繁杂的工作中解放出来，做更有价值的事情。
