值班一般是指用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，通常值班期间劳动者可以休息。值班在一定程度上也会占用劳动者的业余时间，因此实务中，最常见的问题就是劳动者会认为值班等同于加班，并要求用人单位支付加班费，那么值班是否能够等同于加班呢？

一各地关于值班的规定

目前全国层面并未出台明确的法律规定对此问题进行明确，但部分地区出台了地方性规定对此问题进行了明确：

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第22条规定，“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。”

《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第三条规定，“关于单位值班的若干问题（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：

1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；

2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；

（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”

《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>和<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》第37条规定，“下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：

（1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；

（2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

上述情形，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。”

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第八条规定，“对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握？

对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。”

《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》第三条规定，“9.加班时间及加班费计算基数如何确定？

（1）劳动者提供证据证明超出法定标准工作时间外，由用人单位安排与工作相关活动的时间，可以认定为加班时间。用人单位为了安全、消防等目的安排劳动者在非本职工作岗位值班，且安排了休息时间、休息场所的除外。”

《天津法院劳动争议案件审理指南》第35条规定，“用人单位因安全、消防、节假日值守等需要，安排劳动者从事与本职工作无直接关系的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班费的，不予支持，但劳动者可以要求用人单位依照劳动合同、规章制度、集体合同的规定给予相应待遇。”

《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题解答》中规定，“问题14：加班的问题……（4）特定情况和特殊行业的加班问题。

参考意见：用人单位因安全、消防、节假日需要，安排劳动者晚上值班守夜，发放了值班补贴，劳动者主张加班工资的，不予支持。

不定时工作制是一种直接确定劳动者劳动量的工作制度，未经劳动行政部审批，用人单位按照行业惯例对收发人员、清洁工、水电维修工、锅炉工、保安、宿舍看护员、门卫、环卫工、运输人员、高级管理人员、外勤人员等特殊岗位人员实行不定时工作制，劳动者主张按照标准工作时间计算加班报酬的，不予支持。”

《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要(试行)》第二十二条规定，“对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。

用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事相应的值班任务，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。

本条所称较高年薪制工资是指月平均工资高于当地上年度在岗职工月平均工资五倍的工资。”

《关于劳动争议案件裁审衔接若干问题的处理意见（一）》第5条规定，“在下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。

在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。”

《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》第4.4条规定，“对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。

用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或安排从事与其本职工作有关的值班任务且值班期间可以休息，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。但劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。”

从上述规定可以看出，以北京、上海地区为代表，不少地区均出台了地方性规定，对值班和加班进行了区分，即值班不等同于加班，通常情况下对劳动者主张值班的加班费不予支持。

二案例分析

笔者继续进行了案例检索，发现各地均存在案例，对值班与加班进行了区分：

如【2020】粤01民终13231号一案中，法院认为，“根据范某提供的证据，值班是为了应对及处理放假期间可能发生的突发事件，由此可见假期值班工作与正常上班相比，其工作强度较小，工作时间和工作内容比较自由，并非典型的生产性的加班行为，因此假期值班与加班是不同的概念，不应认定为加班，且范某也无提供双方关于值班应按加班支付加班费的约定。一审对范某所主张的2018年6月17日、18日的节假日加班费不予支持亦无不当，本院予以维持。”其他的如【2019】粤01民终13747、13748号、【2014】穗中法民一终字第1606号等案例中，裁判者持类似观点。

如【2020】粤03民终16013号一案中，法院认为，“周某提出的各项上诉请求均建立在值班等同于加班这一逻辑基础之上。加班是劳动者根据用人单位的要求,超出正常工作时间继续在原来的岗位上工作,用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。根据本案双方当事人确认的事实,周某是在宿舍值班,例行巡查后,有床位可供休息。且从值班记录所记载的情况看,其值班期间并没有出现过突发性事件,由此可以推断周某在值班过程中大部分时间处于休息状态,与正常上班的劳动强度完全不同。故周某关于其值班等同于加班,被上诉人应按照员工加班的标准支付其加班费的主张没有法律依据,对用人单位也有失公平。”其他的如【2021】粤03民终25131号、【2021】粤03民终30752号等案例中，裁判者持类似观点。

如【2023】内01民终3278号一案中，法院认为，“……由张某在仲裁时陈述可知，每日工作时间为5.5个小时，每周六值班。值班不等同于加班，其工作强度不同，值班通常是承担非生产性的任务，目的多为应急等；加班是继续从事本职工作，进行正常的生产性任务，故值班不应视为加班。另外，即便每周工作6天，每周工作时长也不超过40小时。综上，因该工作时间并未超过法律规定，每周六值班不应认定为加班，张某主张每周六加班费的诉讼请求，不符合法律规定，本院不予支持。”其他的如【2019】内06民终2295号、【2018】内民申3508号等案例中，裁判者持类似观点。

当然，值班与加班存在区别，但也存在着一定联系，值班也不是用人单位逃避支付加班费的避风港。实务中，也存在不少用人单位主张是值班，但最终被认定属于加班的案例。实务中，裁判者在认定加班与值班时，可能会考虑以下几个要点：

（一）值班任务是否与本职工作有关。实务中，用人单位往往是因安全、消防等原因而安排劳动者值班。一般情况下，如果值班任务与劳动者的本职工作有显著区别的，则相对来说可能更容易被认定为值班，如果值班任务本就属于劳动者的本职工作，如劳动者本身的岗位就是门卫、保安等，则被认定为属于加班的概率将可能更大。

（二）劳动者是否可以休息。如果用人单位允许劳动者在值班期间可以休息的，则相对来说被认定为值班的可能性更大。

（三）劳动者值班期间的劳动强度。如果劳动者在值班期间的劳动强度很小，甚至基本就是休息，则相对来说被认定为值班的可能性更大。相反，如果劳动者在值班期间需要一直处于待命状态，或者需要定时起夜完成一定的任务，对劳动者的时间占用越高，则被认定为属于加班的可能性将越大。

（四）值班期间受用人单位支配管理的程度，是否实际完成用人单位安排的工作、生产任务。例如值班期间并未从事用人单位布置安排的工作任务、值班期间可以自由支配时间，用来进行看电视等与工作无关的事务，则相对来说被认定为值班的可能性将更大。

（五）是否对值班占用的时间进行一定补偿。例如值班后可延迟一定的时间上班或调休，或者已经支付一定合理的补偿，则在一定程度上已经保障了劳动者的休息权，则可能将不再被评价为加班

1.对于劳动者来说，无论是因为值班还是加班发生争议的，实务中基本均需要由劳动者对存在值班或加班进行举证，因此，劳动者应注意收集用人单位安排值班（加班）的证据。同时，依据上文所述，实务中会突破形式从实质考察劳动者的工作强度等，这也要求劳动者如认为值班实质是加班时，除值班表类的证据外，还应当收集具体的工作任务、工作强度等相关的证据，以最大可能的受偿；

2.对于用人单位来说，应清楚的认识到，实务中在兼顾公平合理的情况下，可能不会将值班评价为加班，但这并不代表值班可以作为用人单位安排加班的避风港，如用人单位通过值班实际安排劳动者加班的，最终仍不能避免支付加班费的法律风险。另外，由于目前法律缺少对安排值班情况下劳动报酬支付的规定，我们建议用人单位应兼顾公平合理的原则，与劳动者协商一致确定值班期间给予劳动者一定的报酬，以尽量避免双方后续就此发生争议；

3.由于劳动法领域具有强地域性的特点，因此，用人单位在处理此类问题时，应注意结合不同地区的地方性规定与裁审判例，并在此基础上进行谨慎处理。

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